Formation : Conduite du changement

Le changement est désormais la règle dans les organisations. Les salariés sont plus que jamais en quête de sens et l’accompagnement du changement et des transformations est essentiel.

L’offre de formations Tweadup Center s’articule autour de 3 problématiques clés : préparer la conduite du changement, communiquer sur le changement et vivre le changement. Les formations s’adressent aux managers, consultants, chargés de mission ou de projet du secteur privé/public qui doivent accompagner le changement et mobiliser même dans l’incertitude.

Certaines formations sont également conçues pour celles et ceux qui souhaitent vivre les changements plus sereinement.

Le cycle Conduite du changement permet de se professionnaliser et de disposer des compétences indispensables pour réussir.

Quelle est la valeur ajoutée de Tweadup Center sur les formations conduite du changement ?

Autour de la thématique Conduite du changement, Tweadup Center présente une offre de 9 formations aux contenus, durées et modalités diversifiées (full digital, présentiel, ou un mix des deux). «La raison d’être de l’offre Tweadup Center est d’analyser la transformation globale induite par le changement, puis d’enseigner les méthodes et outils efficaces pour mener à bien la conduite de la politique du changement. Cela passe aussi bien par le changement managérial que par la prise en compte de l’impact émotionnel et psychologique de telles transformations sur les individus », analyse Annette Chazoule manager Offre et Expertise Management chez Tweadup Center.

Dispensées par des experts, les formations Tweadup Center alternent connaissances théoriques et exercices pratiques. Une approche opérationnelle passe par des mises en situation où les apprentissages sont transposés au contexte professionnel des stagiaires.

Parmi les 9 formations proposées, Conduite du changement : démarches et outils est la plus plébiscitée. Elle propose de décrypter pendant 3 jours les mécanismes en jeu lors d’une période de changement, et leurs impacts sur le plan humain. Elle aborde aussi les outils et bonnes pratiques à suivre pour établir une stratégie adaptée au changement.

Un cycle de 8 jours Conduite du changement, extrêmement riche, est également proposé. Il s’articule autour de 4 temps forts : « analyser les mécanismes du changement, communiquer sur le changement, réguler les situations délicates dans le changement, et développer son leadership personnel ».

À qui s’adressent les formations Conduite du changement ?

Pour assister aux formations dispensées par Tweadup Center, aucun prérequis n’est nécessaire. « Au travers de nos stages, nous nous adressons à toute personne ayant à faire face ou à intégrer une situation de changement. Notre objectif est de permettre de gagner en flexibilité et en équilibre face au changement », résume Annette Chazoule, manager Offre et Expertise Management chez Tweadup Center.

Les formations s’adressent aux managers hiérarchiques ou transversaux, aux chefs de projets, ainsi qu’aux managers en charge de changements de projets d’organisation ou d’outils type ERP.

Avec la crise sanitaire, des métiers dédiés ont émergé : les change managers. Ils sont spécifiquement chargés de l’accompagnement au changement et aux transformations induites. Ces managers peuvent être rattachés à des directions générales, à des DRH, voire à un service dédié.

Les formation Tweadup Center s’adressent autant à des managers juniors qui doivent apprendre à gérer les résistances aux changements à l’aide de différents outils, qu’à des managers confirmés appelés à devenir les leaders du changement, grâce à une stratégie adaptée et une communication pertinente.

Les chargés de mission sur un projet ciblé de changement (changements de métiers, d’organisations, de systèmes) sont également concernés.

Les responsables d’organisation, dans des métiers industriels par exemple, viennent acquérir les compétences relationnelles et communicationnelles nécessaires pour mener les transformations sur lesquelles ils sont missionnés. Ces formations concernent les missions RH, SI, communication, logistique, et finance.

Enfin, les consultants en organisation et conseils en accompagnement du changement viennent également se former.

Accompagnement du changement : quelles tendances ?

Prise de conscience du besoin de collaborateurs formés à la conduite du changement

La crise sanitaire a exacerbé ce besoin de se professionnaliser autour du changement. Les organisations n’hésitent plus à mettre les moyens pour que son personnel soit formé au changement.  Elles ont intégré l’incertitude comme une donnée habituelle du mode de vie.

« Les organisations ont toujours des projets et des objectifs, mais gardent à l’esprit qu’un événement imprévu pourrait obliger à tout reconsidérer et à se réorganiser. Une réelle prise de conscience s’est opérée : nous vivons dans un monde VUCA (Volatile, Incertain, complexe, ambigu) dans lequel l’incertitude est devenue une donnée habituelle », explique Annette Chazoule, manager Offre et Expertise Management chez Tweadup Center.

Une nouvelle posture managériale pour accompagner le changement

La posture du manager est elle aussi impactée. Il doit avoir un management agile et être modélisant en gérant son propre stress induit par le changement, ainsi que le stress de ses collaborateurs. « Par exemple, l’entretien annuel est important mais des entretiens de feedback réguliers, constructifs, avec ses collaborateurs sont devenus chose courante. L’enjeu est de mieux gérer la transition vers de nouvelles méthodes de travail en interne, et de favoriser la montée en compétences nécessaires et/ou l’acquisition de nouvelles compétences. Ainsi, le travail hybride (télétravail et présentiel) est considéré comme une opportunité pour accélérer les transformations nécessaires grâce à une plus grande souplesse dans le travail. C’est aussi une opportunité d’en faire un avantage en interne comme face à la concurrence.

Si aujourd’hui, le changement est intégré au quotidien, dans le futur il faudra l’anticiper, préparer ses équipes à faire face à l’inconnu et à des changements de caps soudains.

Certaines compétences managériales sont devenues obligatoires : compétences digitales, empathie, écoute, prise de recul, remise en question, flexibilité intellectuelle et enfin stabilité émotionnelle. Le manager prend davantage en compte les soft skills pour intégrer le paramètre de l’humain et ne pas uniquement considérer les outils ou les processus.

Un nouveau poste témoigne de ces nouvelles tendances : le change manager, un accompagnateur facilitateur qui doit avoir du leadership et être un bon communiquant.

Les salariés acteurs du changement

Le collaborateur devient lui aussi acteur du changement dans sa vie professionnelle, utilisant son CPF pour acquérir de nouvelles compétences. « Le message donné avec le CPF est de préparer son avenir, de se préparer à changer. Vous êtes acteur, autonome et responsable », ajoute Annette Chazoule.

L’importance des changements sociétaux

Enfin dernière tendance, le changement sociétal est intégré dans les objectifs des clients Tweadup Center, et s’est renforcé avec la crise. La prise en compte des nouvelles générations, l’inclusion (parité, égalité homme-femme, l’intergénérationnel, l’intégration des personnes handicapées) ainsi que la digitalisation sont des sujets incontournables.

Changement et bien-être au travail : comment concilier les deux ?

La notion de prise en compte des individus face au stress lié au changement est mise en avant dans les entreprises. La santé au travail fait partie intégrante des politiques du changement, car avec la crise, les entreprises ont perdu certains de leurs talents. Et les nouveaux talents recherchent un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. « Nous observons une véritable quête du bien-être au travail et les jeunes générations l’assument. Les DRH se doivent d’être le plus attractif possible pour recruter les meilleurs profils. Nous sommes aujourd’hui dans une guerre des talents », note Annette Chazoule, manager Offre et Expertise Management chez Tweadup Center.

Changement et bien-être passent par l’engagement fort des organisations dans des politiques de RSE, qui recouvrent développement durable, qualité de vie au travail, ainsi que responsabilité environnementale et sociétale.

Le discours des entreprises a également changé. La question du stress et de la santé mentale des collaborateurs est aujourd’hui au cœur des politiques du changement. Des acteurs nouveaux, comme des équipes de psychologues, vont intervenir en amont avec les DRH sur le changement pour anticiper les risques. L’employeur doit montrer qu’il a tout mis en œuvre pour la santé mentale de ses collaborateurs car sa responsabilité est engagée.

On observe donc une inversion des forces. L’autonomie et la confiance sont des valeurs clés que les managers s’appliquent à développer avec les membres de leur équipe. On parle d’un management bienveillant, soucieux du bien-être des équipes, qui tient compte des émotions, des ressentis face aux transformations.