Apprendre est aujourd’hui facile. Bien sûr, il faut être motivé, et parfois s’accrocher pour ne pas abandonner.
L’accès à la formation et à l’apprentissage n’a jamais été aussi libéré : Internet est une mine d’or pour apprendre et se former ! Aucune question ne reste sans réponse !
En parallèle, notre environnement de travail est de plus en plus exigeant.
Les projets se font et se défont : tout va plus vite. Et pour suivre, il faut oser se former sur des sujets que l’on ne maîtrise pas.
Mais les formations proposées en entreprise ne donnent pas toujours envie de se plonger dedans…
Lors de l’un de nos webinars animé par Philippe Lacroix – fondateur d’IL&DI, accompagné de Gaël Dizet et de Philippe Gil, nous sommes revenus sur plusieurs points :
- Comment réussir à motiver ses collaborateurs à apprendre tous les jours ?
- Quels sont les moyens d’évaluer la pertinence et l’efficacité d’une formation ?
Pour survivre, il faut apprendre en continue
Prenons le temps de reposer les bases.
Beaucoup d’entre nous fonctionnent en mode projet, et en équipe. C’est une opportunité et une richesse incroyable pour apprendre des autres.
Mais lorsque l’on est pris dans ses propres projets, ses objectifs ou ses deadlines, on ne pense pas vraiment à prendre le temps d’apprendre et de consolider nos connaissances.
Il y a quelques semaines, j’ai trouvé cette illustration.
Les méthodes d’apprentissage traditionnelles se focalisent sur la diffusion du savoir et sur son évaluation.
L’objectif est d’être certain d’avoir compris ce que l’on a appris. C’est bien, mais insuffisant !
Il faut aussi que l’apprenant applique et adopte ses nouvelles connaissances. Sinon, quel est l’intérêt de se former ?
Bien évidemment, la première étape est d’apprendre ce que l’on ne sait pas.
Puis, vient la compréhension. Une fois les informations apprises, il faut s’assurer de les avoir bien digérées et comprises. Les tests en sont une bonne illustration. C’est exactement comme ça que le système scolaire fonctionne ; je ne vous apprends rien.
L’application concrète est l’une des étapes clés du processus d’apprentissage. Si ce que l’on apprend n’est pas appliqué, utilisé, quelle est son utilité ?
Aujourd’hui, trop de formations sont imposées aux collaborateurs, sans objectif précis. Cette mise en application peut être faite, durant la formation, en utilisant des simulations, des jeux virtuels, des mises en situation, ou directement au sein de projets en cours. Par exemple, McDonald’s utilise des simulations en ligne pour entraîner ses employés à faire face à des situations inhabituelles.
Ensuite, l’analyse et l’évaluation de ses compétences vont plus loin qu’un simple test en ligne. Si un concept est suffisamment bien assimilé, on doit être capable de pouvoir le partager, le simplifier ou même l’enrichir par ce que l’on sait déjà faire.
On comprend la complexité de l’apprentissage. La formation n’est pas seulement là pour faire plaisir à ses collaborateurs. Sans suivi, ni mise en application directe, on ne contribue pas à améliorer la performance de ses collaborateurs.
C’est pourquoi les formations en entreprise ont, elles-aussi, appris à évoluer.
L’entreprise se transforme, les formations aussi !
La formation en présentiel ou “classique” a laissé sa place au digital learning, en passant par le e-learning. Je vous invite à lire mon dernier article sur le sujet, dans lequel j’explique en quoi le digital learning a détrôné le e-learning (et pourquoi ce n’est pas plus mal).
L’idée est de vous faire comprendre que la formation se transforme, pour mieux s’adapter aux besoins des entreprises.
“Se former n’est plus un acte isolé.” – Philippe Lacroix, co-fondateur d’IL&DI
On peut apprendre n’importe quand, n’importe où, et dans n’importe quel contexte. Aujourd’hui, la formation est nomade ! Dans les transports, dans son lit, sur son smartphone, ou en faisant la queue pour aller au ciné… l’apprentissage est disponible partout !
Les nouveaux médias transforment notre comportement
Notre rapport à l’information change. La vidéo est de plus en plus présente. Il n’y a qu’à jeter un oeil aux pages Facebook ; les vidéos sont omniprésentes et totalisent des taux d’engagements 5 fois supérieurs à du contenu écrit.
“Youtube est le deuxième moteur de recherche utilisé après Google.” – Philippe Lacroix
En parlant de réseaux sociaux, notre approche a aussi changé. Ces réseaux ne sont plus réservés à notre seul cercle privé. Désormais, c’est un lieu comme un autre pour exprimer ses idées et partager du contenu plus informationnel.
Tout le monde essaie de faire entendre sa voix sur une autoroute de contenus déjà bien surchargée.
On est sans cesse interrompu par des notifications, des appels, des mails ou des réunions. Difficile de se concentrer, et notre temps d’attention est de plus en plus limité.
La formation doit s’adapter et évoluer, vers des temps d’apprentissage plus courts et répétés.
La formation en entreprise ne motive plus
Face à cette baisse de l’attention, comment continuer à motiver ses collaborateurs et/ou à prendre le temps de se former ?
“La formation ne s’impose pas aux équipes” – Philippe Lacroix
Nous n’apprenons pas tous de la même façon, au même moment, ou à la même vitesse. Les parcours de formations doivent être personnalisés et individuels.
Je suis convaincu qu’un programme de formation se co-construit avec ses équipes. car chacun à des idées à partager.
C’est comme ça que l’on fait grandir une équipe, en partageant !
C’est pourquoi les organisations se transforment vers un modèle de management plus horizontal. La culture top down ne fonctionne plus.
L’enjeu est aussi de faire accepter l’apprentissage comme quelque chose de normal. Ce n’est pas parce que l’on a 30 ou 40 ans que l’on ne doit plus se former. La communication est donc essentielle si l’on veut faire accepter aux équipes de se former.
Engager les équipes, enjeu de taille !
Il est important également de laisser du temps à un salarié ou un manager pour se former. Ce temps doit être prévu dans son organisation quotidienne. Apprendre, ce n’est pas seulement s’asseoir derrière son ordinateur et rester passif.
Pour engager ses équipes, il est nécessaire de remarquer les efforts et le travail accompli. Un collaborateur écouté et soutenu aura beaucoup plus de chance de réussir et de partager à son tour ce qu’il a appris.
Les formations en digital learning sont généralement dispensées en groupe et à distance. Malgré ce groupe virtuel, on a constaté chez nos clients une vraie auto-motivation entre les stagiaires. Lorsque c’est le cas, la mission est remplie ! Faire collaborer les équipes sur des programmes de formation communs permet de les motiver.
Comment évaluer une formation en entreprise ? Le challenge !
Se former est une bonne chose, mais en évaluer la relevance est tout aussi important.
Tout comme la formation en elle-même, un processus d’évaluation doit être mis en place pour mesurer la pertinence et l’efficacité post-programme.
Le niveau de satisfaction des collaborateurs est la première étape. Ont-ils apprécié ? Le formateur était-il intéressant ?
Vient ensuite la phase d’évaluation de l’apprentissage. L’idée est d’être capable de mesurer ce niveau de connaissances.
Il faut ensuite trouver un moyen de mesurer la mise en application des méthodes apprises lors d’une formation. Cela peut passer par de l’observation et des interviews croisées entre équipes. Sur un projet donné, il faut pouvoir démontrer l’intérêt de cette formation. Sans ça, le travail de formation en amont est inutile.
Il reste aujourd’hui difficile de mesurer l’impact de la transformation des individus au quotidien. Ces indicateurs doivent être suivis sur le moyen et long-terme. Dans notre dernier webinar, Philippe évoquait la notion de groupes tests.
Prenons un exemple. Je souhaite former mes commerciaux pour être plus performant. Je vais donc séparer mes équipes en deux groupes : un groupe formé et un autre groupe non formé. Sur les prochains mois, je définirai des indicateurs afin de pouvoir mieux comparer et démontrer l’impact d’une formation sur leurs performances quotidiennes.
Il ne faut jamais oublier qu’une formation efficace permet d’acquérir de nouvelles compétences concrètes et facilement applicables.
Sans mise en pratique directe, former ses collaborateurs perdra de sa valeur.
Lorsqu’on se forme, ou que l’on veut former ses équipes, il faut garder en tête qu’une formation doit répondre à un besoin précis. L’évaluation sera d’autant plus simple à mesurer.
Nous l’avons vu, à l’ère du digital, les sources d’apprentissages sont démultipliées. Il est facile d’apprendre de nouvelles compétences. Le challenge est désormais de recenser les bonnes formations qui répondent aux problématiques du moment.
Heureusement, les formations en entreprise ont évolué. Elles se transforment pour mieux s’adapter à nos besoins de mobilité.
Cette mobilité nous a rendu plus flexibles, grâce à la multiplication de nos interactions. En revanche, tout n’est pas parfait. Notre temps d’attention est de plus en plus limité.
Aujourd’hui, l’enjeu est d’encourager ses collaborateurs à se former. Il est primordial de mettre en avant l’échange, la discussion et la co-création .
N’oublions pas que la formation en entreprise ne doit jamais être vécue ou perçue comme une contrainte.
Apprendre est la seule façon de progresser dans un monde toujours plus rapide.
La transformation digitale de la formation et des métiers de la formation
Quels changements et évolutions à prévoir lorsque l’on passe du e-learning au digital learning ?