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La meilleure méthode pour transformer vos capacités en compétences

On entend souvent que le formation a pour objectif de développer des compétences. D’ailleurs, vous même quand vous vous inscrivez dans une démarche de formation, vous cherchez sans doute à développer des nouvelles compétences ou enrichir celles déjà existantes. Ce n’est pas si simple en réalité. Je ne vais pas ici entrer dans un débat de spécialistes. Je vais plutôt essayer de vous montrer l’intérêt de bien nommer les choses pour vous aider à atteindre vos objectifs réels. Suivez ma méthode pour transformer vos capacités en véritables compétences.

Pourquoi vous devez distinguer la capacité de la compétence

J’aime bien la définition de la compétence qui la présente comme un savoir agir reconnu. C’est à dire la capacité que l’on a à mobiliser des ressources pertinentes pour réaliser des activités professionnelles dans un contexte particulier. Elles permettent d’obtenir des résultats de performance reconnus par des tiers, par exemple des clients, des collègues, son manager, etc.

C’est bien ce que vous visez lorsque vous décidez de suivre une formation n’est-ce pas ? 

Vous voyez bien qu’une formation ne peut pas, à elle seule, vous rendre ce service. La formation peut vous permettre de développer des capacités à faire. La suite c’est votre affaire, en quelque sorte. 

La formation développe des capacités chez vous que vous devez transformer en compétences.

Toute la démarche qui consiste à prendre en main sa formation au travers de la définition de ses propres objectifs, du développement de son environnement personnel d’apprentissage et de la maîtrise des processus d’évaluation a pour objectif de préparer le passage de la capacité à la compétence.

Vous devez donc avoir une bonne maîtrise des mécanismes d’apprentissage pour développer la conscience de vos capacités, puis de vos compétences réelles.

Evaluation des compétences et réflexivité

Vous voyez bien que le dispositif de formation peut vous procurer des moyens d’évaluation de vos capacités, mais plus difficilement de vos compétences. Pourtant la mise en oeuvre réelle dans votre environnement nécessitera elle aussi une évaluation. C’est ce que Donald Kirkpatrick nomme le niveau 3. C’est à dire la capacité à transférer les acquis de la formation en situation de travail.

• Comment savoir si vous agissez efficacement ?
• Tirez-vous le meilleur bénéfice des vos nouvelles capacités ?
• Où se situent les lacunes éventuelles ?

Vous devez répondre à ces questions pour savoir si vous avez atteint vos objectifs.
 

Utilisez les outils de la démarche réflexive

La démarche réflexive vous propose des outils qui vont dans ce sens. Le fait de regarder avec un minimum de distance votre formation vous permet de prendre conscience de vos mécanismes d’apprentissage. Poussez cette démarche au delà de la formation elle-même et l’appliquez à la mise en oeuvre sur le terrain. Vous vous donnerez des moyens d’évaluer votre niveau de transfert. Vous pourrez alors le comparer avec vos objectifs. Le faire de manière formalisé est essentiel. Bien indiquer en début de formation vos objectifs opérationnels, décrire les signes qui rendront compte de l’atteinte de ces objectifs. Puis ensuite décrire et analyser des situations professionnelles. Voici les éléments qui vous aideront à évaluer votre succès. 

Ce que vous devez retenir

Vous poursuivez des objectifs propres de développement de compétences opérationnelles. L’évaluation de l’atteinte de ces objectifs repose en grande partie sur une démarche personnelle réflexive de vos pratiques. Dans cette démarche, la formalisation est essentielle pour dépasser le simple ressenti et objectiver vos progrès.

Saviez-vous qu’un dispositif de Digital Learning pouvait avoir plusieurs vies ?

Un projet de Digital Learning repose généralement sur un parcours de formation instrumenté et rythmé selon un calendrier précis. Les activités pédagogiques qui composent le parcours comportent des ressources qui peuvent être standard ou sur mesure. Et les accompagnements pédagogiques et techniques qui complètent le dispositif permettent de créer une dynamique sociale de groupe. 

Bien souvent encadrée par une gestion de projet, toute cette belle mécanique a pour objectif de faire suivre une expérience de formation agréable et performante aux participants et d’entretenir un intérêt constant pour la formation.

On pourrait donc penser qu’une fois le projet terminé et les participants formés, le dispositif se mette en sommeil jusqu’à une prochaine session. Or, il n’en est rien. Et c’est bien là l’un des intérêts principaux d’un dispositif de Digital Learning : il peut avoir plusieurs vies !

La vie de la communauté des participants

La réussite d’un dispositif de Digital Learning repose sur une dynamique de groupe, où chaque participant peut intervenir en apportant des compléments d’information, posant des questions, répondant à d’autres, voire en contribuant à la correction des devoirs des autres participants.

Si les outils mis à disposition le permettent, il n’est pas rare qu’après la formation la vie de la communauté des participants se poursuive. C’est même ce qu’il faut provoquer et entretenir afin que le partage d’expérience lors de la mise en pratique des apprentissages profite à l’ensemble des participants.

Par la suite, à l’ouverture de nouvelles sessions, la communauté existante accueillera les participants de ces nouvelles sessions, qui pourront profiter de l’aide et du soutien des “anciens”.

Il est donc important d’anticiper cette continuité de vie des communautés au-delà des dates des sessions, afin de ne pas freiner une dynamique spontanée, riche et constructive.

La réutilisation des ressources

Les ressources elles aussi peuvent avoir d’autres usages que de soutenir la formation. Elles peuvent aisément servir :

• à réviser après la formation,
• à focaliser des discussions entre les participants autour des sujets abordés par la formation
• à découvrir seul certains sujets,
• à enrichir d’autres formations en apportant des compléments
• à servir de piqûre de rappel

Il est donc important, au moment où ces ressources sont constituées, de bien avoir en tête ces multiples usages afin de ne pas trop fortement les connoter avec le parcours qui les héberge.

L’acculturation digitale

Et enfin, cette expérience de formation digitale permet une acculturation aux outils pratiques et à état d’esprit digital.

Cette acculturation aura une portée bien au-delà de la formation, si votre entreprise a entamé une transformation digitale de son organisation.

Ayez donc en tête ce deuxième et important effet d’une formation digitale afin de pouvoir l’exploiter conjointement avec les autres actions de digitalisation de votre entreprise.

Ce que vous devez retenir

Concevoir et déployer un dispositif de Digital Learning couvre bien sûr un besoin principal de formation. Mais au-delà de ce premier besoin, sa nature même permet d’autres déclinaisons. C’est cette richesse d’usage qui permet de considérer le digital learning sous l’angle d’un investissement plutôt que d’une dépense.

Le monde du travail bouge très vite. Mettre les bonnes personnes au bon poste, être capable de faire évoluer le portefeuille de compétences de ses équipes, savoir recruter les bons profils… Toutes ces questions sont devenues centrales dans les entreprises. Et on voit bien que les diplômes, mais aussi les CV tels qu’ils sont rédigés aujourd’hui, ne permettent pas de répondre de façon totalement satisfaisante à ces questions. Il faut des informations plus fines, plus concrètes, plus opérationnelles.

Qu’est-ce que cela veut dire pour vous ? Il faut mieux communiquer sur vos compétences, pour trouver le bon job, rendre votre travail plus intéressant et mieux maîtriser votre trajectoire professionnelle. Nous allons décortiquer tout cela.

Pourquoi vous devez communiquer sur vos compétences ?

Il s’agit pour chacun désormais de soigner sa marque personnelle. Vous devez valoriser votre expérience mais aussi vos capacités à agir. Il y a un double enjeu derrière cette démarche.

• Le premier enjeu est classique. C’est celui que l’on retrouve dans votre CV. Être capable de communiquer sur votre expérience et votre niveau de façon factuelle. C’est votre patrimoine en quelque sorte. Vous montrez ce que vous avez accumulé comme expérience, comme savoir, savoir-faire, savoir-être.
• Le second enjeu est plus dynamique. Il consiste à montrer la capacité que vous avez à évoluer et à développer de nouvelles compétences. Il s’agit ici de montrer que vous avez une parfaite maîtrise de vos mécanismes d’apprentissage. Ou autrement dit que vous êtes capable d’étendre votre portefeuille de compétences en fonction des besoins d’adaptation à l’environnement que vous rencontrez. C’est en cela une véritable compétence qui va devenir centrale dans les années à venir.

Nos conseils pour une promotion des compétences plus efficace

Développer sa marque personnelle nécessite des modes de communication adaptés. Tout d’abord, il ne s’agit pas d’une communication discontinue au rythme des changements de postes ou d’employeurs. Vous savez… “je vais changer de job alors je remets à jour mon CV”. Il faut maintenant entrer dans un mode de communication continue à partir d’un espace numérique qui vous est propre. Utilisez les réseaux sociaux professionnels pour cela, comme par exemple Linkedin. Il vous permettent de décrire votre parcours, et de communiquer sur vous. Mais aussi de faire la liste de vos compétences, d’afficher les certificats et autres badges que vous avez obtenus lors de formation dans votre entreprise, mais aussi en dehors. Cela permet de montrer publiquement que vous enrichissez régulièrement votre portefeuille de compétences.

Ces réseaux permettent aussi de communiquer sous forme d’articles, de liens mais aussi de recommandations. Vous pouvez donc enrichir les certificats et badges de recommandations de tiers qui attestent de la mise en oeuvre de vos compétences dans des situations opérationnelles. Cela vous permet aussi de montrer,  au travers de la publication d’extraits des récits que vous avez formulés dans le cadre de votre approche réflexive, que vous développez des méta-compétences d’apprentissage. Tous ces modes de communication vous permettront d’augmenter très rapidement votre potentiel d’évolution.

Ce qu’il faut retenir

Une grande partie des compétences opérationnelles ont une durée de vie qui raccourcit fortement. Aussi, dans la promotion de vos compétences professionnelles, il est important de communiquer autour de votre capacité à évoluer par la maîtrise des vos mécanismes d’apprentissage. Vous devez soigner cette communication sur les réseaux sociaux. C’est un très bonne manière de rentabiliser les efforts fournis en formation.

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Comprendre la notion de parcours de formation en Digital Learning

Bien avant l’apparition du e-learning et maintenant du Digital Learning, le parcours de formation était un temps long, rythmé en journée. Contraint par la chronologie de ces journées, ce parcours organisé autour de ces jours s’est naturellement imposé en formation.

Forgée par des années et des années de pratique, l’ingénierie de formation passée et actuelle est conditionnée par cette notion de parcours.

Module 1, module 2, module 3… cette simple numérotation engage depuis un début jusqu’à une fin dans un parcours de formation bien linéaire. 

S’ils sont simplement transposés d’une chronologie présentielle, les parcours Digital Learning portent alors en eux les gènes de l’ennui et de l’inconfort. C’est pourquoi ils doivent être conçus avec une autre approche.

Comment fonctionne les parcours de formation en Digital Learning ?

Avec l’apparition du Digital Learning, de la multi-modalité, de l’apprentissage social et collaboratif, cette notion de parcours a bien évolué. Autrefois composés d’un simple enchaînement de journées, les parcours de formation sont maintenant composés d’activités pédagogiques variées, qui peuvent être :

• présentielles ou distancielles,
• individuelles ou collectives,
• synchrones ou asynchrones,
• obligatoires ou bien facultatives.

L’ingénierie de formation évolue donc avec le Digital Learning. Les parcours doivent être considérés comme une véritable “expérience d’apprentissage“, et non plus comme une simple succession d’activités.

Et l’environnement d’apprentissage, composé d’outils, de contenus, d’accompagnement, d’échanges, doit comporter un “fil rouge” qui guide l’apprenant dans sa formation plutôt qu’un simple “programme” de formation.

La notion de parcours de formation va-t-elle perdurer ?

Avec le Digital Learning la notion de parcours de formation ne disparaît pas. Mais elle va évoluer car les plateformes de formation vont progressivement devenir des portails de formation pour permettre à chacun d’ajuster ses préférences :

• les thèmes préférés
• les types de modules souhaités
• la durée à y consacrer
• les objectifs visés

Et les parcours collectifs pourront s’ajuster individuellement en fonction de l’historique, et des niveaux pour permettre :

• de ne pas avoir à refaire un module si une notion est déjà maîtrisée
• de ne pas avoir à repasser des évaluations déjà réussies par ailleurs
• de vous proposer des modules complémentaires

Ces futurs portails de formation permettront de renverser les pratiques : on n’affectera plus des parcours de formation. C’est l’utilisateur qui choisira les “chaînes” ou les thèmes qui l’intéressent et qui suivra à sa guise les modules proposés.

Cela sous-entend bien sûr de changer largement de posture. C’est aux individus qu’il faut s’intéresser et non plus aux parcours. Les tableaux de bord devront être capables de traduire de façon harmonisée les activités individuelles. Et ce seront les thèmes suivis, l’intensité de l’effort, les niveaux atteints et les compétences acquises qui seront mis en valeur et non plus la progression dans un parcours et le score du quiz final.

Ce qu’il faut retenir

Si l’appellation parcours de formation ne change pas avec l’arrivée du Digital Learning, sa conception et sa composition sont largement modifiées.

Autrefois composé d’un simple enchaînement de module, il est aujourd’hui plus riche, plus varié, plus encadré et plus individualisé.

Fin de formation : nos conseils pour entretenir vos compétences

Apprendre dans le cadre d’une formation est toujours un moment fort. Il y a une dynamique personnelle qui consiste à s’investir dans la formation, mais aussi une dynamique de groupe favorable : plusieurs personnes réunies au même moment dans le but de développer des compétences autour d’une thématique commune. Tout cela entretient la motivation. Une fois la formation terminée, cette tension positive retombe. Or on sait que les compétences réelles se développent souvent après la formation. Comment maintenir cette dynamique d’apprentissage et entretenir vos compétences dans le temps ? C’est ce que nous allons voir ensemble.

Comment entretenir ses compétences en fin de formation ?

Lorsque la formation s’arrête, cela signifie concrètement que le groupe constitué par l’organisateur de la formation ne sera plus animé. Il va s’éteindre. Parfois cela se traduit même par la fin de l’accès à la plate-forme ou aux outils de communication utilisés lors de la formation. La suite repose donc sur vous et sur vos pairs. Il faut que vous preniez le relais pour organiser un espace d’échange et de partage différent, car il ne s’agit plus d’acquérir des savoirs mais de développer sur le terrain le développement de compétences et de les maintenir dans le temps.

Bien, sûr il faut que vous ayez anticipé cela. Il faut profiter de la formation pour mettre en place l’après en fonction des aspirations de chacun.

Vous trouverez parfois des structures de communication existantes si la formation existe depuis un moment, comme une communauté d’anciens, des groupes de discussions, ou des évènements organisés pour favoriser les échanges. 

Ne négligez pas le rôle des communautés dans l’entretien des compétences

On apprend seul, mais jamais sans les autres. C’est vrai au moment de l’acquisition des savoirs, mais cela reste vrai tout le temps. Aussi, s’organiser en communauté pour maintenir le lien et continuer d’échanger sur la mise en oeuvre des compétences est très efficace. Pour qu’une communauté fonctionne, il faut qu’elle soit structurée autour des attentes concrètes des membres et qu’elle soit animée. Comme dans tous les groupes humains de ce type, la proportion de membres actifs est faible. Cela peut remettre en cause l’existence de la communauté. Toutefois, vous ne devez pas oublier que dans les communautés d’apprentissage, le bénéfice acquis est souvent proportionnel au niveau de participation. Vous avez donc tout intérêt à être un contributeur actif.

La communauté doit faire vivre des discussions asynchrones autour des sujets importants, des témoignages, etc… Pour cela vous pouvez par exemple créer un groupe de discussion sur Linkedin. Mais une bonne dynamique repose aussi souvent sur des événements synchrones à distance ou en présentiel. Tous ses leviers vous permettront d’entretenir vos compétences dans le temps.

Organisez votre veille pour maintenir vos compétences

Maintenir ses compétences, c’est organiser sa veille. C’est primordial au regard des évolutions rapide des technologies, des organisations, des réglementations, etc… Il existe des outils individuels pour cela comme les agrégateurs de liens, l’abonnement à des fils Twitter, à de blogs et autres lettres d’information en ligne… Cela prend quand même beaucoup de temps de lire, de sélectionner et de classer. Là aussi, une approche collective du problème rend de grands services. Il est possible d’utiliser les outils de curation collective. Il s’agit de partager dans la communauté d’apprenants des ressources pertinentes. Ces outils autorisent les commentaires qui permettent d’ajouter des informations, et parfois des notes pour évaluer la pertinence de la ressource. Faire sa veille seul(e) est devenu aujourd’hui quasi impossible, il faut mutualiser.

Ce qu’il faut retenir

Développer et maintenir ses compétences est au moins aussi important que de bien se former. Mais l’organisation de ce travail repose sur chaque apprenant. La voie collective pour effectuer cette tâche est de loin la plus efficace. Soyez un contributeur actif des communautés durant et après la formation pour booster vos compétences actuelles et celles de demain.

Sabrina DOUGADOS est avocate associée du Pôle Droit de la formation professionnelle du cabinet FROMONT BRIENS. Aujourd’hui, le digital occupe une place grandissante dans le domaine de la formation. Dans cette vidéo, elle vous explique comment intégrer cette offre émergente dans vos pratiques. Mais aussi comment financer et sécuriser juridiquement les actions de formation en digital learning ?

Qu’est-ce que le digital learning ?

La loi du 5 mars 2014 a reconnu la possibilité de dispenser des formations à distance .

On parle de FOAD (Formation Ouverte et/ou A Distance) lorsque la formation est effectuée en tout ou partie à distance, le cas échéant en dehors de la présence physiques des personnes chargées de l’encadrement. La FOAD est donc reconnue dans le code du travail comme modalité pédagogique à part entière, pouvant être dispensée tant pour de la formation professionnelle continue que de l’apprentissage.

La FOAD peut être désignée sous des appellations très variées : e-formation, formation hybride, formation multimodale, blended learning, formation mixte, e-learning, digital learning, formation à distance, technology supported learning.

Quel est le cadre légal du Digital Learning ?

La FOAD se distingue de la formation présentielle par 2 caractéristiques :

• la durée de la formation peut être estimée ;
• le stagiaire doit réaliser des travaux qui seront évalués.

Pour ces raisons, le programme de formation doit nécessairement préciser (en plus des mentions classiques bien entendu)  :

• une durée estimée au regard des objectifs pédagogiques et du public cible ;
• les travaux qui seront confiés au stagiaire et évalués ;
• les modalités de suivi et d’évaluation spécifiques à la FOAD ;
• les moyens d’encadrement pédagogiques et techniques, en précisant :
  • les compétences et qualifications des personnes chargées de l’assistance ;
  • les modalités techniques selon lesquelles le stagiaire est accompagné, les périodes et les dispositifs mis à la disposition du stagiaire ;
  • les délais dans lesquels les personnes en charge de son suivi sont tenues de l’assister,

En matière de FOAD, l’exigence de feuilles d’émargement disparaît au profit des justificatifs d’assiduité.

Comment financer le Digital Learning dans un plan de formation ?

Le digital learning peut être financé dans le cadre du plan de formation, et dans le cadre de tout autre dispositif de FPC, dès lors que certaines conditions sont réunies. En plus des mentions spécifiques devant être précisées dans le programme de formation, les OPCA vont financer les actions de FOAD sur la base des justificatifs d’assiduité qui prouvent la réalité de l’action de formation.

Sont ainsi pris en compte :

• les justificatifs permettant d’attester de la réalisation des travaux exigés ;
• les informations et données relatives au suivi de l’action, à l’accompagnement et à l’assistance du participant  ;
• les évaluations spécifiques qui jalonnent ou terminent la formation.

Les modalités d’évaluation, de même que la durée estimée de la formation et des travaux à réaliser par le participant, peuvent être prévues dans le protocole individuel de formation (« PIF »), qui est un contrat signé entre le participant et l’organisme de formation, avant le démarrage de la formation. Bien que celui-ci n’ait pas été prévu dans la loi du 5 mars 2014, il constitue une bonne pratique appréciée des OPCA.

Quels dispositifs de formation peuvent être réalisés à distance ?

Tous les dispositifs d’accès à la formation dans le champ de la FPC visés par le code du travail sont concernés (plan, CPF, période et contrat de professionnalisation).

Depuis la loi du 8 août 2016, cette modalité pédagogique est également ouverte en formation initiale dans le cadre de l’apprentissage.

Ce que vous devez retenir

La principale exigence et nouveauté en matière de Digital Learning tient dans l’établissement et la production des pièces justificatives permettant de démontrer l’assiduité du stagiaire.

En synthèse :

• Les organismes de formation doivent identifier les séquences de FOAD susceptibles de répondre aux nouvelles conditions légales (encadrement pédagogique, travaux du stagiaire et modalités d’évaluation).
• Le Digital Learning est financé par les OPCA en fonction des dispositifs d’accès (plan, CPF, période de pro,  etc.) mobilisés.
• Attention, l’OPCA n’a pas vocation à financer des coûts d’investissements pédagogiques ni techniques ; il ne finance que des heures de formation.
• En revanche, l’intégralité des investissements et dépenses « non éligibles » sont valorisables dans la BDES (Base de données économiques et sociales) de l’employeur, au titre de son « investissement formation ».

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Nadia Medjad est médecin de formation. Elle a développée une expertise en neuropédagogie, c’est à dire la façon dont le cerveau apprend. L’apport des neurosciences sur l’apprentissage est très important. Cette discipline nous permet de mieux comprendre les mécanismes de notre cerveau et la manière dont nous traitons et enregistrons les informations.

Le styles d’apprentissage sont-ils déterminants ?

Les styles d’apprentissage sont un neuromythe, c’est à dire une croyance erronée sur le cerveau.On entend dire que certaine personne sont plutôt visuelles, d’autres plutôt auditives ou encore kinesthésiques. En réalité, nous avons tous besoin des différents canaux. Nous avons certes des préférences, mais nous avons besoin d’utiliser différents canaux pour laisser des traces dans le cerveau. En c’est cela qui va conditionner l’apprentissage.

En revanche, chacun est unique dans sa façon d’apprendre et il est important de bien se connaître. C’est ce que l’on nomme la métacognition et cela revient à apprendre à s’observer en train d’apprendre. Il est important d’observer la manière dont on intègre le mieux les apprentissages. Par exemple, certains apprennent mieux le matin, alors que d’autres préfèrent la nuit. C’est important de respecter ces particularités là.

Pourquoi le plaisir joue-t-il un rôle majeur dans l’apprentissage ?

Apprendre est à la fois stressant et fatiguant. Le cerveau apprend par un système d’essai-erreur. Quand on commet une erreur, cela envoie un signal désagréable au cerveau pour nous inciter à ne pas y retourner. Par contre quand on réussit, on reçoit un signal agréable et cette sensation de plaisir va nous inciter à aller plus loin.

Les neurosciences nous enseignent que le plaisir d’apprendre va venir compenser les moments d’erreurs inévitables qui ne sont pas très agréables. Et ce n’est pas par hasard si chez toutes les espèces, l’homme y compris, le petit apprend en jouant. Le jeu va stimuler les sens en entraînant un apport important de plaisir qui va faciliter et renforcer l’apprentissage. C’est aussi pour cela que les histoires que l’on a entendu enfant, on les retient toute sa vie. Comme on a eu des sensations, comme on a eu des émotions, on a pu imprimer un souvenir durable.

3 idées clefs issues des neurosciences pour être efficace dans son apprentissage

• Faciliter l’attention

Pour stimuler son attention, il faut éviter le multitasking. Pour bien apprendre, il est important de ne faire qu’une seule chose à la fois. Il est également important de faire des pauses régulières pour reposer son cerveau.

• Stimuler la mémoire

La mémoire est un élément important dans l’apprentissage. A chaque idée nouvelle, il faut faire un travail de lien avec ce que l’on sait déjà. Cela va permettre aux nouvelles traces de se relier à des traces anciennes et plus solides qui vont faciliter la mémorisation.

Pour mémoriser, il est également important de faire des efforts. Il vaut mieux partir d’une page blanche et essayer de se rappeler ce qu’on a appris, plutôt que de relire un texte déjà écrit. Quand on fait l’effort de se rappeler, même si l’on ne retrouve rien, ça va quand même fonctionner car au moment de lire la solution, on va imprimer plus profondément.

Enfin il est essentiel de mémoriser par espacement croissant, c’est à dire rapproché au début et plus espacé au fur et à mesure que la trace neuronale se consolide.

• Entretenir sa motivation

Pour travailler sa motivation, il est important d’apprendre à gérer son stress. Les exercices respiratoires sont très efficaces pour cela. Il faut les pratiquer tous les jours pour instaurer une régularité

Pour garder la motivation, il est essentiel de demander des clarifications dès que l’on ne comprend pas. Ne pas comprendre quelque-chose lorsque l’on apprend, c’est stressant.

Ensuite, il est également important de réclamer du feedback pour les choses que vous faites bien et celles qui vous posent des difficultés.

Enfin, il ne faut pas oublier de célébrer ses succès. C’est le feedback final en quelque sorte. On a réussi quelque chose, il est donc important de marquer le coup et de recharger les batteries.

Une dernière recommandation à ne pas oublier

Pour favoriser l’apprentissage, il est capital de prendre soin de son corps de deux façons :

• premièrement l’exercice physique car cela favorise la croissance neuronale en oxygénant le cerveau ;
• deuxièmement le sommeil : il est important de dormir correctement car on apprend durant son sommeil.

Voilà les apports essentiels des neurosciences sur notre capacité à apprendre et à enregistrer les connaissances nouvelles. Alors n’oubliez pas, le plaisir tient une place centrale dans votre cursus d’apprentissage. Pour mieux apprendre, il faut prendre du plaisir et stimuler sa motivation.

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Plateformes et SIRH : connectez l’écosystème du Digital Learning

Le moins que l’on puisse dire, c’est que les outils qui peuvent composer l’écosystème du Digital Learning ne manquent pas :

• les plateformes
• les outils de communication
• les outils de gestion des compétences
• les outils RH

On pourrait y ajouter les outils auteurs, mais dans cette première liste, tous doivent savoir identifier l’utilisateur d’un parcours de Digital Learning. Leur interconnexion est essentielle pour que l’expérience d’apprentissage soit globale et cohérente et ne se transforme pas en un puzzle d’applications qui ne seraient pas assemblées.

Simplifier l’écosystème du Digital Learning grâce au SSO

Pour que l’expérience formation de l’utilisateur soit réussie, le principal point de vigilance est le système d’authentification. En effet, quoi de plus agaçant que d’avoir des identifiants et mot de passe différents selon les outils utilisés ou de devoir s’identifier à chaque passage d’un outil à un autre.

Heureusement, ce point n’est pas spécifique aux outils de Digital Learning et des solutions techniques existent et sont maîtrisées. Elles sont rassemblées dans ce que l’on appelle le SSO : Single Sign On. C’est le sésame qui permet de mettre en relation tous les outils.

Nous savons bien que nous aimerions que tous les outils fonctionnent harmonieusement ensemble sans avoir à s’en préoccuper, mais la magie n’est pas encore une technologie bien maîtrisée. Il faut donc intégrer ce besoin de mettre en œuvre le SSO entre les différents outils. La DSI sera votre meilleur allié pour soit s’en charger directement, soit vous accompagner dans les échanges techniques entre les différents interlocuteurs pour mettre en place ce fameux SSO.

Faciliter le partage d’informations entre les différents outils

Faire communiquer les outils entre eux pour que les utilisateurs s’identifient facilement et passent de l’un à l’autre avec une navigation “sans couture” est un prérequis. Mais au-delà de cette facilité d’identification, le partage d’informations entre les outils est également une nécessité. En effet, qu’une plateforme LMS ou une plateforme de MOOC enregistre les formations suivies par un utilisateur est une chose. Que ces formations se retrouvent automatiquement mentionnées dans le bilan annuel du collaborateur en est une autre. Ce volet échange d’informations entre les outils est à prendre en compte dans la constitution d’un écosystème de Digital Learning. Cet échange d’information peut se faire :

• par des moyens simples comme l’échange de fichiers
• de façon bien plus automatisée avec la la mise en place de “connecteurs” entre les outils.

Là encore, la DSI est votre allié pour mener à bien ce projet plutôt très technique.

Interconnexion des outils et digital learning : les avantages pour les utilisateurs

Pour les utilisateurs, avoir un écosystème d’outils cohérents est non seulement très pratique et confortable, mais apporte surtout la simplicité et la confiance dont ils ont besoin pour utiliser efficacement et sereinement ces outils.

Ils attendent légitimement d’avoir la même facilité à agréger et accéder à une collection d’outils comme ils le font à partir de Facebook ou de Twitter.

Ce qu’il faut retenir

Les outils du Digital Learning sont nombreux et leur écosystème complexe. Il est illusoire d’imaginer qu’un outil unique pourra couvrir tous les besoins, il est donc important de prendre en compte dès le départ cette nécessité de les interconnecter.

Organiser le Digital Learning avec les délégués du personnel

L’expression “aller en formation” est très significative de sa modalité de mise en œuvre. Elle a pendant longtemps demandé de se déplacer  dans un lieu dédié, à une période spécifique pour suivre un programme bien précis, et encadré par un formateur.

Le e-Learning a apporté des changements significatifs en s’affranchissant des déplacements, et en donnant de la souplesse  sur les dates.

Le Digital Learning apporte à son tour :

• de la diversité dans les parcours,
• de l’autonomie aux utilisateurs,
• et un accompagnement plutôt qu’un encadrement.

Tous ces changements font qu’il n’existe plus un parcours unique et identique pour chaque utilisateur, et conduisent à redéfinir avec les partenaires sociaux la mesure et la prise en compte des actions de formation. Regardons comment organiser le Digital Learning en entreprise avec les délégués du personnel.

Un changement de contexte à prendre en compte avec les délégués du personnel

La formation était habituellement  mesurée en jours, sans se préoccuper du temps précis consacré aux réelles périodes d’apprentissage, ou de la mesure de l’efficacité de la formation. Le e-learning et les plateformes ont apporté un outil de mesure plus précis et plus riche. On est passé de la journée à l’heure et de la satisfaction du participant à son score à la fin du quiz. De quoi donner envie de mesurer à la minute près la durée de la formation et au % près le niveau de performance.

Le Digital Learning rend cette quête de la précision plus délicate, car les parcours peuvent comporter des activités difficilement mesurables, comme la lecture d’un document, des échanges dans un groupe de discussion, ou un exercice d’application sur le terrain.

Et au delà des activités pédagogiques qui peuvent être très différente, les conditions d’accès le sont également. Certaines activités, comme suivre un MOOC par exemple peut s’effectuer depuis sa tablette personnelle, à son domicile et hors temps de travail.

Organisation du Digital Learning : les points à aborder avec les partenaires sociaux

Les changements de contexte liés au Digital Learning amènent donc à reprendre avec les partenaires de nombreux éléments.

En tout premier : comment compter le temps consacré à se former ? Et doit-il être considéré dans le temps de travail ou hors temps de travail ?

Pour le premier point, la meilleure des solutions consiste à forfaitiser le temps de formation. En effet, compte-tenu de la difficulté à mesurer le temps réellement passé à certaines activités, il est impossible d’avoir une mesure fiable et exacte du temps total passé à se former. La notion de “forfait” de temps attribué pour suivre l’ensemble de la formation est le meilleur des compromis.

Pour le second point : la formation doit-elle être comptée dans ou en dehors du temps de travail, cela doit être décidé au cas par cas. Par exemple, une formation réglementaire sera légitimement comptée dans le temps de travail. Alors qu’une formation de type développement personnel simplement mise à disposition pourra être comptée hors temps de travail, d’autant plus si elle n’est pas obligatoire.

Quand à autoriser ou non de pouvoir suivre les formations depuis  ses appareils personnels et hors de son lieu de travail, il parait raisonnable de l’autoriser, mais pas de l’imposer.

Ce qu’il faut retenir

Les changements de contexte, de déroulement et de mesure ayant fortement évolué, la transformation digitale de la formation entraîne légitimement une remise à plat de sa prise en compte avec les représentants du personnel. Il faut alors passer d’une culture de la mesure du temps et des notes, à la notion d’effort global et d’atteinte d’objectifs. Autant d’éléments qui doivent être anticipés et discuter en amont avec les partenaires sociaux.