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Évaluer la qualité dune formation gratuite

<< J’ai trouvé plusieurs formations gratuites disponibles en ligne, mais difficile de choisir. Comment savoir si je prends la bonne décision ? >>

Un questionnement qui revient régulièrement aujourd’hui chez les Responsables formation, face à l’essor des formations gratuites en ligne. Il n’existe aujourd’hui aucune institution officielle ou label qui permettent d’évaluer ces supports. Mais certains de ces contenus gratuits sont extrêmement qualitatifs !

Pour réussir à les repérer, j’ai demandé leurs meilleurs conseils à Philippe Lacroix, fondateur du cabinet de conseil IL&DI et Stéphane Diebold, Président et Fondateur de l’AFFEN. Ils m’ont donné les 4 critères-clé sur lesquels vous pourrez toujours vous appuyer.

1. Vérifiez certains indicateurs (s’ils sont disponibles) : le nombre d’inscrits et la reconduite dans la durée des formations. Le référencement Datadock est aussi un bon critère de qualité.
2. Regardez les avis en ligne. Stephane rappelle que si on a longtemps fait confiance aux sachants dans la formation, “on entre dans une nouvelle ère qui fait la part belle aux apprenants ! Chacun s’exprime et regarde ce que fait l’autre”. Prenez le temps de bien regarder les avis pour réussir aussi à discerner les vrais des faux commentaires.
3. Faire un test. Selon Philippe, “Il ne faut pas hésiter à tester le produit ! S’il ne vous plait pas, vous aurez juste perdu 15 minutes mais cela confortera vos choix et n’aura aucune incidence sur votre budget.”
4. Référez-vous à certaines plateformes ou sites Internet thématiques. Leurs recommandations peuvent être une bonne indication et source d’inspiration. Philippe cite par exemple SkillUp, une initiative française créée en 2016 qui rassemble tous les principaux acteurs de la formation en France (20 000 formations pour les RH, managers et salariés). Cet annuaire est assorti d’évaluations réalisées auprès des apprenants à chaud et à froid. Stephane cite aussi My Mooc, plateforme N°1 des MOOC et formations gratuites, sur laquelle se trouvent des avis et informations plus détaillées. Vous y retrouverez d’ailleurs le MOOC gratuit que nous proposons “Le digital learning pour les responsables formation“. 

Si certaines conditions de la formation restent floues (modules payants ?), ne pas hésiter non plus à appeler l’organisme pour obtenir des précisions complémentaires.

Ce qu’il faut retenir
Nos deux experts sont unanimes : osez le gratuit mais prenez le temps de vous renseigner ! Ces 4 critères pourront vous être d’une aide précieuse pour faire les bons choix, tout en faisant confiance à votre propre intuition et à votre expertise.

Prendre du recul sur sa pratique grâce à la démarche réflexive

Mieux apprendre, c’est être capable de mettre en oeuvre des méthodes d’apprentissage et des outils adaptés à vos caractéristiques propres. 

Cela nécessite donc de bien se connaître, de maîtriser les méthodes et les outils nécessaires, mais aussi d’être capable de porter un regard sur ses pratiques durant la formation.

C’est cette dimension que l’on nomme démarche réflexive que nous allons explorer ensemble dans ce module.

Qu’est ce que la démarche réflexive ?

La réflexivité c’est votre capacité à analyser vos pratiques de façon systématique, reproductible et automne.

Qu’est-ce que cela veut dire dans votre contexte d’apprenant ? Cela signifie tout simplement que vous devez interroger vos pratiques d’apprentissage pour les améliorer.

Et vous devez le faire systématiquement lors de chaque formation. C’est votre responsabilité car cette démarche est très rarement proposée dans les formations que vous suivez. La plupart du temps les concepteurs de formation considèrent que cela appartient à l’apprenant.

En quoi la démarche réflexive peut-elle être utile ?

Vous vous demandez peut-être à quoi sert la démarche réflexive ? Cela sert à prendre conscience de son mode de fonctionnement pour l’améliorer. Prenons un exemple. Si vous prenez un peu de distance sur votre façon d’apprendre, vous allez peut-être repérer des pratiques qui vous permettent d’aller plus vite, des outils qui vous aident réellement ou au contraire des éléments qui vous ont fait perdre du temps ou de l’efficacité.

Pour ma part, je sais qu’expliquer un concept me permet de le cerner de façon pérenne, mais aussi en y consacrant peu de temps. Je privilégie donc cette approche lorsque cela est possible.

Dans certains métiers, on utilise cette démarche dans les communautés de pratiques, qui ont pour but de passer du “faire” au “réfléchir le faire”. C’est une source de progrès importante et durable.

Pourquoi faut-il formaliser ?

Vous allez me dire : “Oui, je suis d’accord, d’ailleurs je le fais déjà, intuitivement”. C’est vrai. Tout le monde le fait intuitivement. Mais cela est moins efficace, car il n’y a pas de prise la prise de conscience et de recul nécessaire.

Pour être efficace, il faut se regarder apprendre. Vous savez, comme quand vous vous filmez en train de parler pour vous entraîner à la prise de parole. Vous n’avez pas la même image que celle que vous pensez avoir. Vous voyez les défauts, les tics de langages, les mimiques,… 

La formalisation permet cette prise de distance.

Raconter, écrire, dessiner, permet de prendre de la distance et améliore l’analyse de vos pratiques. C’est aussi le principe du journal intime des adolescents mais aussi des écrivains ou des hommes politiques.

L’autre intérêt de la formalisation, c’est de permettre l’échange avec d’autres apprenants. L’échange de pratiques permet de progresser plus vite. Cela peut se faire au sein d’une formation entre les apprenants.

Ce qu’il faut retenir

Prendre du recul sur sa formation est indispensable pour analyser ses pratiques. Et analyser ses pratiques est essentiel pour progresser vers plus d’autonomie et d’efficacité dans votre formation. C’est à vous de prendre en charge cette démarche réflexive et de la systématiser.

Faut-il recruter un Digital Learning Manager ?

Le Digital Learning Manager (DLM) est LE poste qui agite le monde de la formation en ce moment ! On parle même de “perle rare” tant ce profil est difficile à trouver, comme à définir. Pour faire simple, le DLM est un nouveau métier aux compétences multiples, qui accompagne les entreprises dans leur transformation digitale. Car même si la majorité des entreprises se digitalisent, toutes ne le font pas de la même manière. 

Pour vous aider à mieux comprendre le rôle d’un Digital Learning Manager et découvrir si vous avez réellement besoin d’en recruter un, j’ai co-animé un webinar sur le sujet avec Philippe Lacroix, fondateur du cabinet de conseil IL&DI. Nous avons reçu pour l’occasion Sylvain Vacaresse, dirigeant du cabinet LearningSalad . Les questions autour du Digital Learning Manager se posent beaucoup dans les entreprises qu’ils rencontrent sur le terrain et ils ont accepté de vous partager toutes leurs connaissances et retours d’expérience sur le sujet ! 

Voici ce que vous serez en mesure de faire à la fin de ce webinar : 

1. Clarifier vos besoins en Digital Learning : mieux définir ce que vous voulez digitaliser en terme de formation et pourquoi
2. Comprendre les missions & compétences concrètes d’un Digital Learning Manager : doit-il être issu des RH ? de la formation ? S’il a des compétences très variées, qu’est-ce qu’il ne doit pas être a contrario ?
3. Découvrir comment se former à ce métier ou recruter un DLM : vous verrez qu’il est possible de le trouver en interne comme en externe et quels avantages / inconvénients cela implique. Vous obtiendrez aussi des clés pour vous former à ce métier en tant que Responsable Formation.
4. Savoir comment faire sans Digital Learning Manager : si vous n’en avez pas, il est toutefois possible de s’en passer en se posant les bonnes questions. Lesquelles ?

Ce qu’il faut retenir
Le digital peut fortement simplifier la formation de vos équipes. C’est toute la culture interne de votre organisation qui en sera impactée. Encore faut-il savoir comment s’y prendre et faire les bons choix dans le cadre de votre transformation digitale !

Analysez votre parcours de formation grâce aux outils de la réflexivité

Analyser et améliorer ses pratiques d’apprentissage est indispensable. Oui mais comment faire concrètement ? Quelle démarche suivre ? Y-a-t-il des outils de réflexivité pour m’assister dans cette démarche ? Faut-il le faire seul ou en groupe ?

Vous vous posez peut-être toutes ces questions. Nous allons essayer de vous éclairer.

Mettez à profit la démarche réflexive

Si vous voulez être efficace dans ce domaine il faut un peu de méthode. La démarche à suivre comporte 4 étapes :

• dans un premier temps, analysez simplement vos pratiques tout au long de la formation. Pour cela vous prenez des notes, sur ce qui vous paraît remarquable. Vous essayez d’évaluer vos progrès en essayant de rester le plus factuel possible. Vous collectez vos impressions, vos résultats d’évaluation, vos actions, vos réflexions,…
• ensuite, vous devez formaliser le récit de votre expérience d’apprentissage. Vous devez raconter sous la forme qui vous convient le mieux votre expérience d’apprentissage. Vous pouvez faire cela en fin de formation ou à des étapes significatives de la formation. L’idée est de produire un récit plus analytique avec un peu plus de recul que dans la première analyse. C’est là que vous prenez du recul sur votre formation. C’est un peu comme un récit de voyage. Vous avez pris des photos, quelques notes, vous avez vos souvenirs. Et à la fin du voyage vous rédigez le récit avec le recul nécessaire.
• si vous en avez la possibilité, échangez avec les autres apprenants sur vos expériences. La force des échanges dans l’amélioration des pratiques professionnelles ou personnelles est prouvée. Mais ces échanges ne sont efficaces que si les analyses sont formalisées soit en échangeant des récits, soit à partir du questionnement de l’animateur de la communauté.
• pour finir, faites la liste des points d’amélioration à mettre en oeuvre lors de votre prochaine formation.

Utilisez des outils de démarche réflexive pour progresser

Pour mettre en place cette démarche, il faut des outils qui permettent de collecter des informations et de formaliser les récits d’apprentissages tout au long de la formation. Bien sûr, il y a les outils permettant d’écrire (carnet, traitement de texte, etc.). Il est aussi intéressant de collecter des images pour enrichir le texte. Mais vous pouvez aussi choisir de parler en vous enregistrant avec un dictaphone, ou simplement votre smartphone. Vous pouvez aussi vous filmer ou filmer vos expériences pour les partager par exemple.

Quels sont les outils de réflexivité à votre disposition ?

Pour collecter de l’information, l’idéal, c’est de préparer un document structuré qui facilitera votre prise de notes. On peut appeler cela un carnet de bord. C’est un document qui vous permettra de classer les informations. On trouve dans ce type de document :

• la formalisation de vos objectifs,
• un auto-diagnostic des compétences que vous possédez au début de la formation et à la fin pour mesurer le progrès et l’atteinte ou non de vos objectifs.
• un espace pour collecter des informations importantes, des réflexions, des pistes à creuser. Il peut recenser au début de parcours les questions que vous vous posez a priori. Cet espace est structuré selon la progression du parcours de formation.

Pour collecter les informations tout au long de votre parcours, utilisez des outils pratiques que vous avez l’habitude d’utiliser. Par exemple un document en ligne de type Google Docs que vous pouvez utiliser sur votre ordinateur, mais aussi sur votre smartphone. Ainsi, vous pourrez prendre des notes en toutes circonstances et utiliser les outils du smartphone pour agrémenter en images, sons, ou vidéos votre collecte.

Vous pouvez aussi opter pour un outil de mindmapping. Il vous permet d’établir facilement des relations entre les différents éléments.

Pour le récit distancié, vous pouvez utiliser les mêmes outils. Mais si vous souhaitez partager votre récit avec les autres participants, il faut utiliser un outil qui permet de scénariser votre récit de façon multimédia pour faciliter le partage. On trouve sur le web des outils permettant de raconter des histoires comme Sway qui permet de marier facilement des textes, des images, de les structurer et de les partager.

Ce qu’il faut retenir
Si vous souhaitez améliorer vos pratiques d’apprentissage, il faut suivre une démarche efficace de collecte et d’analyse. Il faut choisir des outils adaptés, et favoriser le partage des pratiques avec les autres participants à la formation.

C’est l’heure du bilan : comment évaluer une formation en digital learning ?

Alors ? Elle était bien cette formation ? Oui ? Non ?

Cette question, un peu caricaturale, résume l’attitude trop souvent adoptée vis-à-vis de l’évaluation d’une formation en digital learning. Pourtant, bien des aspects peuvent être évalués et ces retours sont cruciaux ! Il y a par exemple :

• la satisfaction de la personne formée
• la variation de son niveau de connaissance et de performance
• la qualité de la formation
• ou bien encore l’efficacité mesurable en terme de résultat

Quels sont les critères d’évaluation en digital learning ?

Quand on parle d’évaluation de la formation, on ne peut pas omettre de faire référence au référentiel de Kirkpatrick qui organise l’évaluation en 4 niveaux :

• niveau 1, la réaction : la formation a-t-elle été agréable ? en êtes-vous satisfait ?
• niveau 2, l’apprentissage : quelles sont les connaissances acquises ?
• niveau 3, les comportements : est-ce que les compétences acquises sont appliquées en situation réelle ?
• niveau 4, les résultats : quels sont les résultats concrets et opérationnels de la formation ?

1. Evaluer la satisfaction en formation

Concrètement, le niveau 1 est majoritairement mesuré à plus de 90 % et indique généralement un bon niveau de satisfaction.

2. Evaluer les compétences acquises

Le niveau 2 est habituellement mesuré par observation par le formateur dans le cas de formation en salle. Mais il est rarement formalisé ou exploité. En formation à distance, c’est le traditionnel quiz de fin de module qui mesure les compétences acquises. Il est d’ailleurs présent dans plus de 50 % des cas.

3. Evaluer l’application des compétences en situation

Le niveau 3 cherche à répondre à la question de l’application des nouvelles compétences acquises en situation réelle. Ce niveau est plus difficile à mesurer, car il est en dehors du champ de la formation. Il nécessite la mise en place d’outils de mesure individuelle intégrés au contexte professionnel. Le niveau 3 n’est mesuré que dans 35 % des cas.

4. Evaluer l’impact du digital learning grâce au ROI et au ROE

Quant au niveau 4, celui qui permet de connaître l’impact des formations sur les organisations et les structures, 2 voies sont possibles :

• la première, mesurer l’efficacité de la formation de façon chiffrée : c’est ce qu’on appelle le ROI pour Return on Investment. On se posera ici la question : Quel est le gain au regard du coût de la formation ?
• la deuxième, mesurer l’atteinte d’objectifs opérationnels : le ROE  pour Return on Expectations. On s’intéressera ici aux questions : Est-ce que les ventes augmentent ? Est-ce que la satisfaction client augmente ? Est-ce que le taux d’incident diminue ? etc.

Connaissiez vous ce niveau 4 ? Il  n’est malheureusement mesuré que dans moins de 15 % des cas !

Comment évaluer un formation en digital learning ?

L’évaluation n’est pas qu’une mesure à un moment précis, mais un processus complet en plusieurs étapes.

La clé de la réussite d’une bonne évaluation est de commencer par la fin. C’est-à-dire de définir précisément les finalités attendues de la formation. Et pour bien encadrer le processus, il est crucial de mesurer les niveaux initiaux avant la formation, afin de pouvoir mesurer la progression.

Qui est le mieux placé pour évaluer ? L’apprenant est à la fois évalué et évaluateur, mais ce n’est pas le seul acteur. Son manager, ses collègues, son formateur ou tuteur, les clients peuvent aussi être impliqués dans l’évaluation.

Ce qu’il faut retenir
Attention, évaluer n’est pas contrôler ! L’évaluation mesure le résultat : qu’avez-vous appris, qu’en tirez-vous, etc., alors que le contrôle s’applique aux processus de formation : comment s’est-elle déroulée, est-elle conforme au programme, etc. L’intérêt pour l’évaluation de la formation est indispensable, et c’est d’ailleurs la clé des futurs financements des formations.

L’impact des formations gratuites sur le rôle du Responsable Formation

Si le digital a impacté très tôt de nombreux métiers (comm’, marketing, achats), celui de Responsable Formation semble ne pas avoir pris le train en marche. Pourtant, on constate une vraie rupture dans la formation à l’heure du digital (entamée avec la loi du 5 mars 2014). Supports innovants, arrivée de contenus gratuits, nouveaux métiers et évolution des compétences requises… tout cela impacte le rôle du Responsable formation qui doit s’adapter.

C’est ce qui m’a amenée à questionner Philippe Lacroix,  fondateur du cabinet de conseil IL&DI et Stéphane Diebold, Président et Fondateur de l’AFFEN sur les nouvelles prérogatives du Responsable Formation en 2018. Ils m’ont donné de précieuses informations pour… prendre le train en marche ! Quelles sont les nouvelles prérogatives du Responsable Formation en 2018 ? Découvrez leurs meilleurs conseils pour… ne plus passer à côté !

Une nouvelle ère pour le métier de Responsable Formation

Digital ou non, le Responsable Formation a toujours le même rôle : développer les compétences des salariés en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Ce que le digital change, c’est la manière dont il va faire son travail au quotidien.

     Son métier devient de plus en plus clé car les compétences des salariés doivent évoluer et vite, pour mieux s’adapter à ce monde en transformation. Comme le rappelle Stéphane, “la formation doit préparer chacun pour DEMAIN”. La moitié des métiers de 2050 n’existent pas encore et les compétences deviennent rapidement obsolètes ! Il est par exemple incontournable aujourd’hui de savoir travailler de manière agile, quel que soit son métier. Ainsi, le Responsable Formation doit penser davantage en cycle court, être réactif pour faire les meilleurs choix de formation pour ses collaborateurs.

     L’élaboration du plan de formation devient plus complexe car il doit prendre en compte de nouveaux supports : les MOOC, le e-learning, les contenus gratuits etc. Le Responsable Formation doit être ouvert à toutes les modalités d’apprentissage existantes, et non plus seulement au présentiel comme il y a 40 ans. “Son vrai défi ? Bien organiser son système apprenant, combiner les différents formats pédagogiques existants !”, conseille Stéphane.

Une nécessité… de se former lui aussi !

Les cordonniers sont-ils les plus mal chaussés ? Vis-à-vis de toutes ces innovations, le Responsable Formation ne doit pas hésiter non plus à… se former au Digital Learning ! “Il doit découvrir ce qu’est vraiment la formation maintenant, s’inscrire à des MOOC, regarder des tutoriels… C’est indispensable pour bien maîtriser les tenants et aboutissants du digital et accompagner efficacement les apprenants”, rappelle Philippe.

–> Je vous conseille d’ailleurs à ce sujet le MOOC gratuit que nous avons lancé chez  Unow en collaboration avec Philippe Lacroix : Le digital learning pour les Responsables formation.

Le Responsable Formation doit être en mesure de s’adapter à de nouvelles tendances. Parmi les changements marquants, on peut citer le fait de pouvoir faire appel au gratuit dans son plan de formation. Cela impacte fortement son rôle car il va allouer moins de temps à la gestion de son budget. Quelles vont être alors ses nouvelles prérogatives ?

Le gratuit change la donne dans le rôle du Responsable Formation

“L’argent n’est plus indispensable pour accéder à la connaissance”, selon Stéphane. Il est aujourd’hui possible de trouver de nombreuses formations gratuites très qualitatives en ligne. La gestion du budget n’est alors plus au cœur du métier de Responsable Formation. Ce temps précieux gagné sur des tâches “administratives” peut alors être alloué à de nouvelles missions :

     1. L’optimisation constante de son plan de formation

Et si telle compétence pouvait être dispensée gratuitement ? Et si nous produisions nous-même une formation en interne ? Telle formation en présentiel ne pourrait-elle pas être optimisée grâce au blended learning, avec les économies réalisées sur tel support gratuit ? “L’arrivée du gratuit permet au Responsable Formation de piloter ses actions par le résultat plutôt que par le coût. Il doit être malin, pour en faire toujours plus avec le même budget !”, selon Philippe.

     2. Le test & la qualification

Le gratuit pose de lourdes questions dans nos modèles. ” Le Responsable Formation doit être d’autant plus vigilant sur les formations choisies car il est garant de la qualité des contenus !”. Le rôle du RF va alors inclure un temps non négligeable passé à tester des formations, les qualifier grâce à certains critères pour faire les bons choix.

     3. La veille

Pour repérer les tendances, bien comprendre ce monde en disruption et trouver de nouvelles ressources pédagogiques adaptées, “Il est incontournable de se nourrir de l’extérieur”, explique Philippe. Nos deux experts sont unanimes et constatent que peu ont pris l’habitude de le faire aujourd’hui ! Comment ? Se rendre à des événements, salons professionnels, lire (blog, newsletters comme celle de la Digital Learning Academy, livres…), ou tout simplement déjeuner ou échanger avec des pairs !

Ce qu’il faut retenir
À l’heure où les compétences doivent s’adapter à un monde en disruption, le Responsable Formation occupe une place d’autant plus clé. Son rôle évolue tout comme son travail au quotidien. La diversité des supports pédagogiques existants avec le Digital Learning et l’arrivée du gratuit le conduisent à repenser l’élaboration de son plan de formation et rendent indispensable une veille accrue pour suivre les tendances (sur les métiers, les compétences, les nouveaux besoins) ! Son rôle n’est plus majoritairement administratif, il doit se renseigner, apprendre, convaincre, bien communiquer en interne sur les formations choisies.
Toute son expertise va découler de sa capacité à anticiper le changement, un “prescripteur” stratège, déjà sur le quai avant que le train n’arrive !

La meilleure méthode pour transformer vos capacités en compétences

On entend souvent que le formation a pour objectif de développer des compétences. D’ailleurs, vous même quand vous vous inscrivez dans une démarche de formation, vous cherchez sans doute à développer des nouvelles compétences ou enrichir celles déjà existantes. Ce n’est pas si simple en réalité. Je ne vais pas ici entrer dans un débat de spécialistes. Je vais plutôt essayer de vous montrer l’intérêt de bien nommer les choses pour vous aider à atteindre vos objectifs réels. Suivez ma méthode pour transformer vos capacités en véritables compétences.

Pourquoi vous devez distinguer la capacité de la compétence

J’aime bien la définition de la compétence qui la présente comme un savoir agir reconnu. C’est à dire la capacité que l’on a à mobiliser des ressources pertinentes pour réaliser des activités professionnelles dans un contexte particulier. Elles permettent d’obtenir des résultats de performance reconnus par des tiers, par exemple des clients, des collègues, son manager, etc.

C’est bien ce que vous visez lorsque vous décidez de suivre une formation n’est-ce pas ? 

Vous voyez bien qu’une formation ne peut pas, à elle seule, vous rendre ce service. La formation peut vous permettre de développer des capacités à faire. La suite c’est votre affaire, en quelque sorte. 

La formation développe des capacités chez vous que vous devez transformer en compétences.

Toute la démarche qui consiste à prendre en main sa formation au travers de la définition de ses propres objectifs, du développement de son environnement personnel d’apprentissage et de la maîtrise des processus d’évaluation a pour objectif de préparer le passage de la capacité à la compétence.

Vous devez donc avoir une bonne maîtrise des mécanismes d’apprentissage pour développer la conscience de vos capacités, puis de vos compétences réelles.

Evaluation des compétences et réflexivité

Vous voyez bien que le dispositif de formation peut vous procurer des moyens d’évaluation de vos capacités, mais plus difficilement de vos compétences. Pourtant la mise en oeuvre réelle dans votre environnement nécessitera elle aussi une évaluation. C’est ce que Donald Kirkpatrick nomme le niveau 3. C’est à dire la capacité à transférer les acquis de la formation en situation de travail.

• Comment savoir si vous agissez efficacement ?
• Tirez-vous le meilleur bénéfice des vos nouvelles capacités ?
• Où se situent les lacunes éventuelles ?

Vous devez répondre à ces questions pour savoir si vous avez atteint vos objectifs.
 

Utilisez les outils de la démarche réflexive

La démarche réflexive vous propose des outils qui vont dans ce sens. Le fait de regarder avec un minimum de distance votre formation vous permet de prendre conscience de vos mécanismes d’apprentissage. Poussez cette démarche au delà de la formation elle-même et l’appliquez à la mise en oeuvre sur le terrain. Vous vous donnerez des moyens d’évaluer votre niveau de transfert. Vous pourrez alors le comparer avec vos objectifs. Le faire de manière formalisé est essentiel. Bien indiquer en début de formation vos objectifs opérationnels, décrire les signes qui rendront compte de l’atteinte de ces objectifs. Puis ensuite décrire et analyser des situations professionnelles. Voici les éléments qui vous aideront à évaluer votre succès. 

Ce que vous devez retenir

Vous poursuivez des objectifs propres de développement de compétences opérationnelles. L’évaluation de l’atteinte de ces objectifs repose en grande partie sur une démarche personnelle réflexive de vos pratiques. Dans cette démarche, la formalisation est essentielle pour dépasser le simple ressenti et objectiver vos progrès.

Saviez-vous qu’un dispositif de Digital Learning pouvait avoir plusieurs vies ?

Un projet de Digital Learning repose généralement sur un parcours de formation instrumenté et rythmé selon un calendrier précis. Les activités pédagogiques qui composent le parcours comportent des ressources qui peuvent être standard ou sur mesure. Et les accompagnements pédagogiques et techniques qui complètent le dispositif permettent de créer une dynamique sociale de groupe. 

Bien souvent encadrée par une gestion de projet, toute cette belle mécanique a pour objectif de faire suivre une expérience de formation agréable et performante aux participants et d’entretenir un intérêt constant pour la formation.

On pourrait donc penser qu’une fois le projet terminé et les participants formés, le dispositif se mette en sommeil jusqu’à une prochaine session. Or, il n’en est rien. Et c’est bien là l’un des intérêts principaux d’un dispositif de Digital Learning : il peut avoir plusieurs vies !

La vie de la communauté des participants

La réussite d’un dispositif de Digital Learning repose sur une dynamique de groupe, où chaque participant peut intervenir en apportant des compléments d’information, posant des questions, répondant à d’autres, voire en contribuant à la correction des devoirs des autres participants.

Si les outils mis à disposition le permettent, il n’est pas rare qu’après la formation la vie de la communauté des participants se poursuive. C’est même ce qu’il faut provoquer et entretenir afin que le partage d’expérience lors de la mise en pratique des apprentissages profite à l’ensemble des participants.

Par la suite, à l’ouverture de nouvelles sessions, la communauté existante accueillera les participants de ces nouvelles sessions, qui pourront profiter de l’aide et du soutien des “anciens”.

Il est donc important d’anticiper cette continuité de vie des communautés au-delà des dates des sessions, afin de ne pas freiner une dynamique spontanée, riche et constructive.

La réutilisation des ressources

Les ressources elles aussi peuvent avoir d’autres usages que de soutenir la formation. Elles peuvent aisément servir :

• à réviser après la formation,
• à focaliser des discussions entre les participants autour des sujets abordés par la formation
• à découvrir seul certains sujets,
• à enrichir d’autres formations en apportant des compléments
• à servir de piqûre de rappel

Il est donc important, au moment où ces ressources sont constituées, de bien avoir en tête ces multiples usages afin de ne pas trop fortement les connoter avec le parcours qui les héberge.

L’acculturation digitale

Et enfin, cette expérience de formation digitale permet une acculturation aux outils pratiques et à état d’esprit digital.

Cette acculturation aura une portée bien au-delà de la formation, si votre entreprise a entamé une transformation digitale de son organisation.

Ayez donc en tête ce deuxième et important effet d’une formation digitale afin de pouvoir l’exploiter conjointement avec les autres actions de digitalisation de votre entreprise.

Ce que vous devez retenir

Concevoir et déployer un dispositif de Digital Learning couvre bien sûr un besoin principal de formation. Mais au-delà de ce premier besoin, sa nature même permet d’autres déclinaisons. C’est cette richesse d’usage qui permet de considérer le digital learning sous l’angle d’un investissement plutôt que d’une dépense.

Le monde du travail bouge très vite. Mettre les bonnes personnes au bon poste, être capable de faire évoluer le portefeuille de compétences de ses équipes, savoir recruter les bons profils… Toutes ces questions sont devenues centrales dans les entreprises. Et on voit bien que les diplômes, mais aussi les CV tels qu’ils sont rédigés aujourd’hui, ne permettent pas de répondre de façon totalement satisfaisante à ces questions. Il faut des informations plus fines, plus concrètes, plus opérationnelles.

Qu’est-ce que cela veut dire pour vous ? Il faut mieux communiquer sur vos compétences, pour trouver le bon job, rendre votre travail plus intéressant et mieux maîtriser votre trajectoire professionnelle. Nous allons décortiquer tout cela.

Pourquoi vous devez communiquer sur vos compétences ?

Il s’agit pour chacun désormais de soigner sa marque personnelle. Vous devez valoriser votre expérience mais aussi vos capacités à agir. Il y a un double enjeu derrière cette démarche.

• Le premier enjeu est classique. C’est celui que l’on retrouve dans votre CV. Être capable de communiquer sur votre expérience et votre niveau de façon factuelle. C’est votre patrimoine en quelque sorte. Vous montrez ce que vous avez accumulé comme expérience, comme savoir, savoir-faire, savoir-être.
• Le second enjeu est plus dynamique. Il consiste à montrer la capacité que vous avez à évoluer et à développer de nouvelles compétences. Il s’agit ici de montrer que vous avez une parfaite maîtrise de vos mécanismes d’apprentissage. Ou autrement dit que vous êtes capable d’étendre votre portefeuille de compétences en fonction des besoins d’adaptation à l’environnement que vous rencontrez. C’est en cela une véritable compétence qui va devenir centrale dans les années à venir.

Nos conseils pour une promotion des compétences plus efficace

Développer sa marque personnelle nécessite des modes de communication adaptés. Tout d’abord, il ne s’agit pas d’une communication discontinue au rythme des changements de postes ou d’employeurs. Vous savez… “je vais changer de job alors je remets à jour mon CV”. Il faut maintenant entrer dans un mode de communication continue à partir d’un espace numérique qui vous est propre. Utilisez les réseaux sociaux professionnels pour cela, comme par exemple Linkedin. Il vous permettent de décrire votre parcours, et de communiquer sur vous. Mais aussi de faire la liste de vos compétences, d’afficher les certificats et autres badges que vous avez obtenus lors de formation dans votre entreprise, mais aussi en dehors. Cela permet de montrer publiquement que vous enrichissez régulièrement votre portefeuille de compétences.

Ces réseaux permettent aussi de communiquer sous forme d’articles, de liens mais aussi de recommandations. Vous pouvez donc enrichir les certificats et badges de recommandations de tiers qui attestent de la mise en oeuvre de vos compétences dans des situations opérationnelles. Cela vous permet aussi de montrer,  au travers de la publication d’extraits des récits que vous avez formulés dans le cadre de votre approche réflexive, que vous développez des méta-compétences d’apprentissage. Tous ces modes de communication vous permettront d’augmenter très rapidement votre potentiel d’évolution.

Ce qu’il faut retenir

Une grande partie des compétences opérationnelles ont une durée de vie qui raccourcit fortement. Aussi, dans la promotion de vos compétences professionnelles, il est important de communiquer autour de votre capacité à évoluer par la maîtrise des vos mécanismes d’apprentissage. Vous devez soigner cette communication sur les réseaux sociaux. C’est un très bonne manière de rentabiliser les efforts fournis en formation.

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Comprendre la notion de parcours de formation en Digital Learning

Bien avant l’apparition du e-learning et maintenant du Digital Learning, le parcours de formation était un temps long, rythmé en journée. Contraint par la chronologie de ces journées, ce parcours organisé autour de ces jours s’est naturellement imposé en formation.

Forgée par des années et des années de pratique, l’ingénierie de formation passée et actuelle est conditionnée par cette notion de parcours.

Module 1, module 2, module 3… cette simple numérotation engage depuis un début jusqu’à une fin dans un parcours de formation bien linéaire. 

S’ils sont simplement transposés d’une chronologie présentielle, les parcours Digital Learning portent alors en eux les gènes de l’ennui et de l’inconfort. C’est pourquoi ils doivent être conçus avec une autre approche.

Comment fonctionne les parcours de formation en Digital Learning ?

Avec l’apparition du Digital Learning, de la multi-modalité, de l’apprentissage social et collaboratif, cette notion de parcours a bien évolué. Autrefois composés d’un simple enchaînement de journées, les parcours de formation sont maintenant composés d’activités pédagogiques variées, qui peuvent être :

• présentielles ou distancielles,
• individuelles ou collectives,
• synchrones ou asynchrones,
• obligatoires ou bien facultatives.

L’ingénierie de formation évolue donc avec le Digital Learning. Les parcours doivent être considérés comme une véritable “expérience d’apprentissage“, et non plus comme une simple succession d’activités.

Et l’environnement d’apprentissage, composé d’outils, de contenus, d’accompagnement, d’échanges, doit comporter un “fil rouge” qui guide l’apprenant dans sa formation plutôt qu’un simple “programme” de formation.

La notion de parcours de formation va-t-elle perdurer ?

Avec le Digital Learning la notion de parcours de formation ne disparaît pas. Mais elle va évoluer car les plateformes de formation vont progressivement devenir des portails de formation pour permettre à chacun d’ajuster ses préférences :

• les thèmes préférés
• les types de modules souhaités
• la durée à y consacrer
• les objectifs visés

Et les parcours collectifs pourront s’ajuster individuellement en fonction de l’historique, et des niveaux pour permettre :

• de ne pas avoir à refaire un module si une notion est déjà maîtrisée
• de ne pas avoir à repasser des évaluations déjà réussies par ailleurs
• de vous proposer des modules complémentaires

Ces futurs portails de formation permettront de renverser les pratiques : on n’affectera plus des parcours de formation. C’est l’utilisateur qui choisira les “chaînes” ou les thèmes qui l’intéressent et qui suivra à sa guise les modules proposés.

Cela sous-entend bien sûr de changer largement de posture. C’est aux individus qu’il faut s’intéresser et non plus aux parcours. Les tableaux de bord devront être capables de traduire de façon harmonisée les activités individuelles. Et ce seront les thèmes suivis, l’intensité de l’effort, les niveaux atteints et les compétences acquises qui seront mis en valeur et non plus la progression dans un parcours et le score du quiz final.

Ce qu’il faut retenir

Si l’appellation parcours de formation ne change pas avec l’arrivée du Digital Learning, sa conception et sa composition sont largement modifiées.

Autrefois composé d’un simple enchaînement de module, il est aujourd’hui plus riche, plus varié, plus encadré et plus individualisé.