Cette formation donne une vision d’ensemble des problématiques, une démarche et des outils pour mettre en œuvre un contrôle de gestion sociale.
Le contrôle de gestion sociale s’attache à réconcilier les contraintes financières, les modes de prévision, de gestion RH et l’application des obligations légales au sein de l’entreprise. Ilse situe à la croisée des chemins de la gestion sociale, de la gestion financière, du contrôle de gestion et de la gestion de la paie.

A qui s’adresse cette formation ?

Pour qui

  • Contrôleur de gestion sociale nouvellement nommé.
  • Chargé(e) d’étude RH, Responsable du reporting social ou SIRH, Responsable paie. 

Prérequis

  • Aucun.

Le programme de la formation

Avant
  • Un autodiagnostic et une vidéo : “Alerte !”.
Pendant – En groupe

1 – Identifier les missions du contrôle de gestion sociale

  • Rapprocher les logiques business et RH.
  • Comprendre les enjeux RH afin de réaliser des analyses dans une logique de création de valeur.
  • Répondre aux besoins internes : des clients et des attentes variées.
  • Les activités qu’un contrôleur de gestion sociale doit développer en priorité.

2 – Piloter les effectifs et les frais de personnel

  • Effectifs : lesquels choisir ?
  • Connaître et hiérarchiser les composantes de la rémunération.
  • Aligner les budgets, la paie et la comptabilité dans un référentiel commun.
  • Mesurer les coûts induits : productivité, turnover, absentéisme. 
Mise en situation

Cas : Ventilation des rubriques de paie et calcul des ratios d’effectifs.

3 – Construire et suivre le budget de la masse salariale

  • Référencer le périmètre : population, structure, niveau.
  • Analyser les éléments de salaire.
  • Simuler : effet masse, effet niveau, effet report.
  • Analyser les écarts budgétaires : GVT, noria, effectif, charges, activité, augmentation…
Mise en situation

Cas : Simulation budgétaire de la politique salariale.

4 – Élaborer le reporting RH

  • Repérer les obligations légales de reporting en matière sociale.
  • Reporting des effectifs et de la masse salariale : comment les rendre pertinents.

5 – Construire un tableau de bord répondant aux besoins

  • Mesurer la performance RH.
  • Identifier des indicateurs sensibles et prédictifs : théorie et pratique.
  • Typologie des indicateurs propres à la RH : emploi, rémunération, hygiène et sécurité, formation, dialogue social, diversité, climat social…
  • Concevoir une présentation qui facilite l’analyse et la prise de décision.
Mise en situation

Cas : Le tableau de bord social.

Après – Mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : “Un défi par semaine pendant 7 semaines”.

Les objectifs de la formation

  • Piloter les effectifs et la masse salariale.
  • Répondre aux obligations légales : adapter le reporting RH.
  • Connaître la typologie des indicateurs RH.
  • Concevoir un tableau de bord RH.

Les points forts de la formation

  • Les clés pour adapter les “outils classiques” du contrôle de gestion aux spécificités RH.
  • Des outils et des modèles, directement transposables, sont remis aux participants.
  • Le consultant-formateur possède une double compétence finance/RH.

Qualité des formations

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