Cette formation peut être associée au Bloc 5 “Recrutement et intégration des collaborateurs” du titre RNCP de niveau 6 “Chargé des ressources humaines” de SUP des RH, éligible au CPF (Réf. 9406).

Après avoir suivi cette formation aux Ressources Humaines, les participants auront acquis les compétences techniques et savoir-faire relationnels essentiels leur permettant d’apporter une contribution efficace et reconnue au sein de leur entreprise.

Ils seront à même de bâtir des dispositifs RH cohérents et alignés à la stratégie, facteurs clés d’attraction, de fidélisation et de compétitivité de l’entreprise.

La fonction Ressources Humaines est une fonction stratégique et en pleine évolution, nécessitant un réel professionnalisme. Ce cycle de formation RH est un véritable accélérateur de réussite dans la mesure où l’ensemble des domaines RH y sont abordés (GEPP – Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, recrutement, formation, rémunération, évaluation et gestion des talents). Il permet également d’acquérir les fondamentaux en droit du travail et relations sociales pour sécuriser ses pratiques, jouer un rôle de conseil efficace et favoriser un dialogue social de qualité.

A qui s’adresse cette formation ?

Pour qui

  • DRH, RRH prenant leurs fonctions; cadre ou manager opérationnels nommés RRH; experts RH souhaitant élargir leur périmètre d’intervention.

Prérequis

  • Pour s’inscrire au certificat optionnel, le candidat doit justifier d’un niveau bac + 2 minimum*. Son diplôme lui sera demandé par SUP des RH.
    *Niveau bac + 2 validé ou niveau bac + 2 avec une expérience professionnelle de 3 ans minimum (sans prérequis en RH) ou titulaire d’un Bac et possédant une expérience professionnelle significative (5 ans minimum). Pour les personnes ne répondant pas à ces critères, il est possible de demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP).

Le programme de la formation

Avant
  • Un autodiagnostic et un @expert : “Rôles et enjeux de la fonction RH”.
Pendant – En groupe

PARTIE 1 : Recrutement (2 jours)

1 – Recruter les collaborateurs

  • Diagnostiquer son processus de recrutement.
  • S’approprier le cadre juridique engageant le recruteur : non discrimination, RGPD…
  • Décrire le poste et le profil du candidat.
  • Définir une stratégie de sourcing multicanal des candidats avec les réseaux sociaux.
  • Identifier les apports du digital en recrutement.
  • Présélectionner les candidats.
  • Conduire des entretiens de recrutement structurés.
  • Maîtriser les techniques clés  d’écoute active : questionnement et reformulation.
  • Identifier les points clés d’un processus d’intégration.
Mise en situation

Ateliers pratiques : simulations d’entretiens pour s’entraîner activement.

2 – Activités à distance

  • Une vidéo “Bonnes pratiques du recrutement digital” et un module d’entraînement “Pratiquer l’écoute active”. Avant la partie 2, un autodiagnostic des enjeux de la GEPP et un premier outil.

PARTIE 2 : La gestion des compétences (3 jours)

1 – Bâtir une GEPP (ex GPEC)

  • Situer les enjeux et étapes de la GEPP.
  • Connaître le cadre juridique et les points clés d’un accord.
  • Élaborer une cartographie des métiers et un référentiel de compétences.
  • Identifier les métiers sensibles et stratégiques.
  • Identifier les écarts qualitatifs et quantitatifs.
  • Élaborer un plan d’actions RH.
Mise en situation

Une étude de cas fil rouge pour s’approprier la démarche GEPP de A à Z.

2 – Activité à distance

  • Pour valider les acquis et partager un retour d’expérience : un @expert “Accélérer la mise en œuvre de la GEPP”.

PARTIE 3 : La formation professionnelle, l’évaluation et la gestion des talents (3 jours)

1 – La formation : composante du plan stratégique

  • Articuler GEPP et formation.
  • Se situer dans la formation professionnelle : cadre légal, financement, acteurs et gouvernance.
  • Piloter la mise en œuvre des orientations et du processus de formation :
    • les grandes étapes ;
    • les obligations de l’employeur ;
    • répondre aux enjeux collectifs et individuels ;
    • élaborer le plan de développement des compétences.
  • Mettre en place le plan, évaluer la formation.
Mise en situation

Cas fil rouge pour s’approprier les différentes étapes de la note d’orientation à l’évaluation.

2 – Mettre en place les entretiens annuels et professionnels

  • Situer les enjeux et le rôle des différents acteurs.
  • Identifier les supports et référentiels d’évaluation.
  • Évaluer avec objectivité et prévenir les situations à risque.
  • Distinguer entretien annuel et professionnel.
  • Explorer les motivations et le projet professionnel.
  • Gérer les cas difficiles en termes de mobilité.
Mise en situation

Atelier pratique : simulations d’entretiens.

3 – Identifier et développer les potentiels et les talents

  • Se doter de critères d’évaluation du potentiel et des talents.
  • Animer des “talent reviews”.
  • Bâtir des plans de succession.
  • Développer et fidéliser les talents.
Mise en situation

Atelier pratique : simuler une “talent review” pour travailler le questionnement et la posture.

4 – Activité à distance

  • Une vidéo : “Bonnes pratiques de l’entretien annuel à distance”.

PARTIE 4 : La rémunération (2 jours)

1 – Piloter le système de rémunération

  • Cerner les composantes de la rémunération globale.
  • Analyser des grilles de salaire.
  • Individualiser les salaires.
  • Créer une part variable.
  • Identifier les périphériques de la rémunération.
Mise en situation

Étude de cas : peser un emploi, simuler une révision salariale.

2 – Activité à distance

  • Une vidéo : “L’histoire du syndicalisme en France”.

PARTIE 5 : Droit social et négociation (4 jours)

1 – Pratiquer le droit social individuel

  • Cerner les textes applicables.
  • Identifier les nouvelles formes de travail.
  • Gérer le contrat de travail : choix, modification et rupture.
  • Gérer le temps de travail.
  • Appliquer le droit disciplinaire.
Mise en situation

Cas fil rouge : évolution d’un salarié et impact contractuel.

2 – Gérer les relations sociales

  • Compétences des DS, CSE, CSSCT.
  • Identifier la place des accords d’entreprise.
  • Maîtriser les enjeux des réunions d’instances.
Mise en situation

Simulation d’une réunion CSE et préparation d’une négociation.

Après – Mise en œuvre en situation de travail
  • Un @expert : “Procédure de licenciement économique” et un programme de renforcement : “Un défi par semaine pendant 7 semaines”.

Les objectifs de la formation

  • Acquérir une vision globale de la fonction RH pour prendre en charge les aspects stratégiques et opérationnels de la fonction.
  • Développer les savoir-faire métier et relationnels requis sur l’ensemble des processus RH.
  • Maîtriser les fondamentaux en matière de droit du travail et de relations sociales.
  • Renforcer la crédibilité de la fonction RH et devenir un partenaire clé conscient des transformations de l’entreprise.

Les points forts de la formation

  • 4REAL© : des parcours axés sur la transposition en situation de travail, alliant le meilleur de la formation en groupe à des activités à distance individuelles et personnalisables, pour plus d’efficacité.
  • Le + digital :
    • L’accès à des ressources en ligne et à un réseau social dédié.
    • Des vidéos pour approfondir certains thèmes accessibles en ligne.
  • Une formation complète pour maîtriser les compétences clés de la fonction RH.
  • Développez votre réseau : 5 rendez-vous avec le même groupe pour tisser des liens et échanger sur ses pratiques.
  • Des exercices, études de cas, simulations et jeux de rôles pour s’approprier les savoirs et savoir-faire.
  • Des méthodes et des fiches-outils pour faciliter la mise en œuvre.

Qualité des formations

Tweadup Center

Métier accessible : Responsable Ressources Humaines

Vous pouvez trouver plus d’informations sur ce métier dans la Fiche métier de Responsable Ressources Humaines.