Cette formation peut être associée au Bloc 4 “Gestion des compétences et parcours professionnels” du titre RNCP de niveau 6 “Chargé des ressources humaines” de SUP des RH, éligible au CPF (Réf. 9405).

Ce cycle de formation permet d’entrer rapidement dans la logique de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, anciennement GPEC) en en faisant un véritable levier de management et de développement des ressources humaines.

Cette formation apporte aux participants tous les outils nécessaires à l’identification et au développement des compétences et des talents pour répondre aux enjeux stratégiques et préparer l’avenir dans les meilleures conditions.

Cette formation donne également une méthode pour piloter la mise en place d’une GEPP et aboutir à des plans d’actions opérationnels, tout en fédérant l’ensemble des acteurs.

A qui s’adresse cette formation ?

Pour qui

  • Responsable du développement RH, RRH, responsable formation, responsable de la gestion des carrières et de la mobilité interne.
  • Généraliste RH et toute personne souhaitant acquérir l’ensemble des outils d’une démarche compétences.

Prérequis

  • Pour s’inscrire au certificat optionnel, le candidat doit justifier d’un niveau bac + 2 minimum*. Son diplôme lui sera demandé par SUP des RH.
    *Niveau bac + 2 validé ou niveau bac + 2 avec une expérience professionnelle de 3 ans minimum (sans prérequis en RH) ou titulaire d’un Bac et possédant une expérience professionnelle significative (5 ans minimum). Pour les personnes ne répondant pas à ces critères, il est possible de demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP).

Le programme de la formation

Avant
  • Un autodiagnostic.
Pendant – En groupe

PARTIE 1 : Bâtir une GEPP (ex GPEC) et élaborer son référentiel de compétences (3 jours)

1 – Bâtir une GEPP (ex GPEC)

  • Identifier les enjeux et les bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise.
  • Connaître les obligations légales en matière de GEPP et identifier les rubriques clés d’un accord GEPP.
  • Utiliser des grilles d’analyse stratégique.
  • Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
  • Clarifier le vocabulaire de la GEPP :
    • postes ;
    • emploi-types ;
    • métiers ;
    • familles professionnelles.
  • Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
  • Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
  • Résoudre une problématique d’emploi sensible.

2 – Élaborer un référentiel de compétences

  • Acquérir les méthodes pour élaborer le référentiel de compétences de son entreprise.
  • Savoir définir des niveaux de compétences :
    • grilles de niveaux génériques ;
    • grilles de niveaux spécifiques.
Mise en situation

Étude de cas fil rouge pour s’approprier la démarche GEPP de A à Z.

3 – Activité à distance

  • Un @expert : “Accélérer la mise en œuvre de la GEPP”.

PARTIE 2 : Lier formation et compétences (2 jours)

1 – Articuler formation et GEPP

  • Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle.
  • Bâtir un plan de développement des compétences :
    • analyser le besoin ;
    • identifier les niveaux d’objectifs ;
    • constituer les éléments à fournir au CSE.
  • Mettre en place le plan de développement des compétences :
    • cahier des charges ;
    • ingénierie des dispositifs ;
    • suivi du plan.
  • Évaluer la formation.
  • Digitaliser les dispositifs.
Mise en situation

Étude de cas fil rouge sur toutes les étapes de construction du plan de développement des compétences.

2 – Activités à distance

PARTIE 3 : Repérer et développer les potentiels et les talents (2 jours)

1 – Identifier et développer les potentiels et les talents

  • Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
  • Se doter de grilles de critères de potentiel.
  • Croiser performance et potentiel.
  • Animer une revue de potentiel ou talent review.
  • Bâtir des plans de développement et de succession.
  • Faire des managers des partenaires dans la détection et le développement des compétences.
  • Identifier les évolutions et bonnes pratiques dans la gestion des talents : outils de développement et de fidélisation
Mise en situation

Jeu de rôle sur l’animation d’une revue de personnel : préparation, posture, faits significatifs, livrables.

2 – De la GEPP au Strategic Workforce Planning

  • Mettre en œuvre un véritable management par les compétences pour préparer l’avenir.
  • Mobiliser l’ensemble des acteurs pour faire de la GEPP un réel levier de changement.
Après – Mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : “Un défi par semaine pendant 7 semaines”.

Les objectifs de la formation

  • Mettre en place une GEPP (ex GPEC) et bâtir des plans d’actions adaptés.
  • Bâtir ou optimiser un référentiel emploi-compétences.
  • Lier formation et compétences et accompagner les changements organisationnels.
  • Identifier et développer les potentiels et talents.

Les points forts de la formation

  • Un module “Accélérer la mise en œuvre de la GEPP”.
  • La formation de référence pour réussir sa GEPP et mettre en place un management des compétences et des talents.
  • Une équipe de consultants experts de chaque domaine.
  • Des méthodes et des fiches outils transposables de retour en situation de travail.
  • Des cas fil rouge pour s’approprier la démarche GEPP et élaborer un plan de développement des compétences.
  • Un jeu de rôle “Animer une talent review”.

Qualité des formations

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