Organiser le Digital Learning avec les délégués du personnel
L’expression “aller en formation” est très significative de sa modalité de mise en œuvre. Elle a pendant longtemps demandé de se déplacer dans un lieu dédié, à une période spécifique pour suivre un programme bien précis, et encadré par un formateur.
Le e-Learning a apporté des changements significatifs en s’affranchissant des déplacements, et en donnant de la souplesse sur les dates.
Le Digital Learning apporte à son tour :
- de la diversité dans les parcours,
- de l’autonomie aux utilisateurs,
- et un accompagnement plutôt qu’un encadrement.
Tous ces changements font qu’il n’existe plus un parcours unique et identique pour chaque utilisateur, et conduisent à redéfinir avec les partenaires sociaux la mesure et la prise en compte des actions de formation. Regardons comment organiser le Digital Learning en entreprise avec les délégués du personnel.
Un changement de contexte à prendre en compte avec les délégués du personnel
La formation était habituellement mesurée en jours, sans se préoccuper du temps précis consacré aux réelles périodes d’apprentissage, ou de la mesure de l’efficacité de la formation. Le e-learning et les plateformes ont apporté un outil de mesure plus précis et plus riche. On est passé de la journée à l’heure et de la satisfaction du participant à son score à la fin du quiz. De quoi donner envie de mesurer à la minute près la durée de la formation et au % près le niveau de performance.
Le Digital Learning rend cette quête de la précision plus délicate, car les parcours peuvent comporter des activités difficilement mesurables, comme la lecture d’un document, des échanges dans un groupe de discussion, ou un exercice d’application sur le terrain.
Et au delà des activités pédagogiques qui peuvent être très différente, les conditions d’accès le sont également. Certaines activités, comme suivre un MOOC par exemple peut s’effectuer depuis sa tablette personnelle, à son domicile et hors temps de travail.
Organisation du Digital Learning : les points à aborder avec les partenaires sociaux
Les changements de contexte liés au Digital Learning amènent donc à reprendre avec les partenaires de nombreux éléments.
En tout premier : comment compter le temps consacré à se former ? Et doit-il être considéré dans le temps de travail ou hors temps de travail ?
Pour le premier point, la meilleure des solutions consiste à forfaitiser le temps de formation. En effet, compte-tenu de la difficulté à mesurer le temps réellement passé à certaines activités, il est impossible d’avoir une mesure fiable et exacte du temps total passé à se former. La notion de “forfait” de temps attribué pour suivre l’ensemble de la formation est le meilleur des compromis.
Pour le second point : la formation doit-elle être comptée dans ou en dehors du temps de travail, cela doit être décidé au cas par cas. Par exemple, une formation réglementaire sera légitimement comptée dans le temps de travail. Alors qu’une formation de type développement personnel simplement mise à disposition pourra être comptée hors temps de travail, d’autant plus si elle n’est pas obligatoire.
Quand à autoriser ou non de pouvoir suivre les formations depuis ses appareils personnels et hors de son lieu de travail, il parait raisonnable de l’autoriser, mais pas de l’imposer.
Ce qu’il faut retenir
Les changements de contexte, de déroulement et de mesure ayant fortement évolué, la transformation digitale de la formation entraîne légitimement une remise à plat de sa prise en compte avec les représentants du personnel. Il faut alors passer d’une culture de la mesure du temps et des notes, à la notion d’effort global et d’atteinte d’objectifs. Autant d’éléments qui doivent être anticipés et discuter en amont avec les partenaires sociaux.